Congés N-1 non pris : que dit la loi

Chaque année, des milliers de salariés en France se retrouvent confrontés à une situation délicate. Ils n’ont pas pu utiliser l’intégralité de leurs congés payés acquis au cours de l’année civile précédente, ce qu’on appelle les congés N-1.

Que deviennent ces jours de repos non pris ? Peuvent-ils être reportés ? Doivent-ils être indemnisés ? Et surtout, qui porte la responsabilité de cette absence de prise de congés : le salarié ou l’employeur ?

A travers cet article, nous découvrirons ce que dit la loi française concernant les congés N-1 non pris.

En résumé :

La loi française interdit la perte automatique des congés N-1 non pris. Si l’employeur n’a pas permis au salarié de les prendre, ils doivent être reportés ou indemnisés. En cas de maladie, maternité ou refus injustifié de congés, le salarié conserve ses droits. Seule une absence de prise justifiée par la faute du salarié (sans motif légitime) peut entraîner leur perte.

Qu’est-ce que la période de référence et les congés N-1 ?

En France, le droit aux congés payés s’acquiert au fil du temps de travail effectif. Concrètement, tout salarié à temps plein acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés, sur une année complète.

Ces droits sont calculés sur une période de référence fixe, définie par la loi : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Exemple : pour l’année de prise des congés 2026, la période d’acquisition court du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.

Les congés N-1 désignent donc les jours de repos acquis durant cette période mais non utilisés avant la fin de la période de prise, fixée au 31 mai de l’année suivante.Dans notre exemple le 31 mai 2026.

Passé ce délai, les congés non pris entrent dans une zone grise juridiquement sensible et leur sort dépend de plusieurs facteurs, notamment de qui est à l’origine de leur non-utilisation.

Il est essentiel de distinguer deux notions souvent confondues :

●      La période d’acquisition quand les droits sont gagnés ;

●      La période de prise quand ces droits doivent être exercés.

La loi impose que la majorité des congés principaux soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année civile en cours, appelée « période légale de prise des congés ».

Cependant, les deux semaines supplémentaires issues des 5e et 6e semaines peuvent être prises hors de cette période, sous certaines conditions.

Mais que se passe-t-il si, au 31 mai, certains jours restent dans le compte du salarié ?

Ce que prévoit la loi : obligation de l’employeur, droit du salarié

Le principe fondamental du droit du travail français est clair. Le salarié a le droit de prendre ses congés et l’employeur a l’obligation de les lui faire prendre.

Il ne s’agit pas d’une simple possibilité, mais d’une exigence légale inscrite à l’article L3141-16 du Code du travail : « L’employeur doit veiller à ce que le salarié puisse effectivement bénéficier de l’intégralité de son droit à congés payés. »

Autrement dit, l’employeur ne peut pas se contenter de laisser le salarié « oublier » ses congés.

Il doit :

●      Fixer les dates de départ en concertation avec le salarié ou selon les règles internes validées par un accord d’entreprise ;

●      S’assurer que le salarié part bien en congé pendant la période autorisée ;

●      Tenir un registre à jour des soldes de congés.

Si les congés N-1 ne sont pas pris par la faute de l’employeur par exemple parce que l’activité était trop chargée, que personne n’a été remplacé, ou que les demandes de congés ont été systématiquement refusées, alors le salarié conserve ses droits et l’employeur encourt des sanctions.

À l’inverse, si le salarié refuse délibérément de prendre ses congés malgré les relances de l’employeur, la situation change. La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que le salarié ne peut pas invoquer sa propre mauvaise foi pour réclamer une indemnité compensatrice de congés non pris.

Source : Cass. soc., 17 décembre 2014, n°13-21.936.

Cela signifie que la clé du sort des congés N-1 réside dans la preuve de l’initiative manquante. C’est pourquoi il est nécessaires, pour les entreprises, de documenter les échanges, les plannings de congés et les relances envoyées aux collaborateurs.

Quelles sont les conséquences juridiques en cas de non-préparation des congés ?

Lorsque les congés N-1 ne sont pas pris et que l’employeur est responsable, plusieurs conséquences peuvent survenir :

1.     Perte automatique des congés ? Non.

Contrairement à une idée reçue, les congés ne disparaissent pas magiquement au 1er juin. La perte n’est possible que si le salarié a été mis en mesure de les prendre et qu’il ne l’a pas fait sans motif légitime.

2.     Indemnité compensatrice de congés payés

Si les congés ne peuvent plus être pris parce que la relation de travail prend fin, ou parce qu’il est trop tard, le salarié peut exiger une indemnité compensatrice. Cependant, cette indemnité n’est due que si l’employeur n’a pas permis au salarié de prendre ses congés.

3.     Sanctions administratives et pénales

Le non-respect de l’obligation de faire prendre les congés constitue une infraction pénale selon la contravention de 5e classe. L’employeur risque jusqu’à 3 750 € d’amende par salarié concerné. L’inspection du travail peut également exiger un plan de régularisation.

4.     Risque prud’homal

Un salarié licencié ou en conflit avec son employeur pourra facilement invoquer le non-respect de ses droits à congés comme élément aggravant. Cela peut influencer le montant des dommages-intérêts ou même la qualification du licenciement.

Exceptions et cas particuliers : quand la loi protège le salarié

La règle générale impose une prise effective des congés payés dans les délais impartis. Toutefois, le droit du travail français prévoit plusieurs exceptions qui permettent soit de reporter les congés, soit de conserver les droits acquis au-delà du 31 mai.

Ces exceptions s’appliquent principalement lorsque l’impossibilité de prendre les congés découle d’un motif légitime et indépendant de la volonté du salarié.

1. Maladie ou accident du travail

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie pendant toute ou une partie de la période de prise des congés, il ne perd pas automatiquement ses droits. La Cour de cassation a longtemps considéré que la maladie suspendait le droit aux congés, mais la jurisprudence a évolué sous l’influence du droit européen.

Depuis un arrêt fondateur de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 20 septembre 2011, affaire C-76/09), le salarié en arrêt maladie conserve son droit à congés payés même s’il n’a pas pu les prendre durant la période de référence.

Il peut donc les reporter au-delà du 31 mai, sans limite stricte, tant que son état de santé ne lui permettait pas de bénéficier effectivement de ces jours de repos.

En pratique, cela signifie que :

●      L’employeur doit réintégrer les congés non pris dans le nouveau solde du salarié dès son retour ;

●      Le report peut s’étendre sur plusieurs mois, voire jusqu’à la fin du contrat si nécessaire ;

●      Si le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu poser ses congés, une indemnité compensatrice est due.

2. Congé maternité, paternité ou parental

Les congés liés à la parentalité bénéficient également d’un régime protecteur. Une salariée en congé de maternité ne peut pas être tenue de prendre ses congés payés pendant cette période. Elle conserve donc l’intégralité de ses droits acquis, qu’elle pourra utiliser après son retour en activité.

Le Code du travail précise d’ailleurs que les congés payés doivent être reportés si leur prise coïncide avec un congé de maternité, d’adoption ou de paternité (article L3141-5).

Même logique pour le congé parental d’éducation : les jours de repos non pris pendant cette période peuvent être reportés, sous réserve de l’accord de l’employeur pour leur planification ultérieure.

3. Congé individuel de formation (CIF) ou disponibilité

Dans certains cas, comme un congé sabbatique ou une disponibilité, le salarié n’est plus lié par les obligations de service habituelles. Toutefois, la situation est plus nuancée :

●      Si le salarié est toujours lié contractuellement à l’entreprise, il conserve ses droits à congés ;

●      Si la disponibilité rompt temporairement le lien de subordination, il n’acquiert plus de nouveaux droits, mais ceux déjà acquis restent valables.

Il est donc crucial de distinguer la nature exacte du statut du salarié pendant la période concernée.

4. Force majeure ou circonstances exceptionnelles

Bien que moins fréquentes, certaines situations comme une urgence sanitaire, une catastrophe naturelle, ou une fermeture administrative peuvent justifier un report collectif des congés.

Dans ces cas, un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir des modalités spécifiques de report ou de compensation, à condition qu’elles soient plus favorables que la loi.

Report ou indemnisation : quelles sont les options légales ?

Lorsque les congés N-1 n’ont pas été pris, deux scénarios principaux se présentent : soit ils peuvent être reportés, soit ils doivent être indemnisés. Le choix entre ces deux options dépend de la cause du non-départ, de la durée du report possible et du statut du salarié.

Le report des congés : conditions et limites

Le report n’est pas automatique. Il suppose que :

●      Le salarié n’a pas pu partir en raison d’un motif légitime comme maladie, maternité, etc.) ;

●      L’employeur n’a pas rempli son obligation de planification des congés.

En l’absence de ces conditions, le simple fait de ne pas avoir posé de jours n’ouvre pas droit à un report. Le salarié ne peut pas décider unilatéralement de « garder » ses congés pour l’année suivante.

Lorsqu’un report est justifié, il doit être planifié rapidement après la levée de l’obstacle. Par exemple, un salarié revenant de congé maladie en juin devrait pouvoir poser ses congés reportés dès juillet ou août, sauf contrainte organisationnelle impérieuse.

À noter : aucune disposition légale ne fixe une date butoir stricte pour l’utilisation des congés reportés. Cependant, la jurisprudence considère qu’un délai excessif peut faire perdre le caractère « effectif » du droit au repos, ce qui pourrait annuler la possibilité d’indemnisation ultérieure.

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’ICCP est due uniquement dans deux cas :

1. À la fin du contrat de travail : tous les congés acquis et non pris doivent être indemnisés, quelle qu’en soit la cause.
2. Lorsque les congés n’ont pas pu être pris en raison de l’employeur, et que leur report n’est plus possible (ex. : fin de saison pour un CDD, départ imminent, etc.).

L’indemnité se calcule selon la règle la plus favorable entre :

●      La rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé ;

●      La moyenne des salaires perçus au cours des 12 mois précédents.

Il est important de souligner que l’ICCP n’est jamais due en cours de contrat si le salarié pouvait légalement prendre ses congés mais ne l’a pas fait. Cela évite les abus consistant à « monnayer » ses jours de repos au lieu de les utiliser.

Les accords d’entreprise

Certaines entreprises, via un accord collectif, prévoient des règles spécifiques de gestion des congés reportés. Par exemple :

●      Un report possible jusqu’au 31 décembre de l’année N ;

●      Une prime compensatoire forfaitaire en cas de non-utilisation ;

●      Un système de « compte épargne-temps » intégrant les jours non pris.

Ces accords sont licites à condition qu’ils respectent les principes fondamentaux du droit au repos effectif et ne se substituent pas à l’obligation légale de faire partir les salariés en congé.

Bonnes pratiques pour les employeurs : comment éviter les risques liés aux congés N-1 ?

Au-delà du strict cadre légal, la gestion proactive des congés payés est un levier stratégique de conformité, de bien-être au travail et de prévention des conflits.

Les entreprises qui attendent le mois de mai pour constater que leurs équipes n’ont pas posé leurs jours accumulent non seulement des risques juridiques, mais aussi une charge mentale invisible pour leurs collaborateurs, souvent réticents à « imposer » leur départ en période chargée.

Voici les bonnes pratiques opérationnelles que tout service RH ou manager devrait adopter dès le début de l’année :

Mettre en place un suivi mensuel des soldes de congés

Un simple tableur partagé ne suffit plus. Le suivi doit être :

●      Automatisé via un logiciel RH ou une plateforme dédiée ;

●      Visible à la fois pour le salarié et son manager ;

●      Actualisé en temps réel après chaque demande validée.

Ce suivi permet d’identifier très tôt les collaborateurs dont le solde dépasse les 20 jours à la fin du premier trimestre avec un signal d’alerte clair qu’il faudra planifier impérativement des départs avant le 31 mai.

Envoyer des relances programmées

L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a activement invité ses salariés à prendre leurs congés.

Cela passe par :

●      Des emails automatiques à J-90, J-60 et J-30 de la fin de la période de prise ;

●      Des points individuels en entretien professionnel ou lors des one-to-one managériales ;

●      Une politique interne claire rappelant que « ne pas poser de congés n’est pas valorisant ».

Ces actions documentées constituent une preuve de bonne foi en cas de contrôle ou de litige.

Encourager une culture du repos, pas seulement du travail

Beaucoup de salariés renoncent à leurs congés par peur de paraître moins engagés, surtout dans les start-ups ou les PME à forte intensité.

L’employeur a ici un rôle culturel à jouer :

●      Les dirigeants doivent donner l’exemple en partant eux-mêmes plusieurs semaines ;

●      Les managers ne doivent jamais valoriser la surcharge de travail comme preuve de performance ;

●      L’entreprise peut instaurer des périodes de fermeture obligatoire, ce qui simplifie la planification collective.

Comment régulariser la situation des congés N-1 non pris ?

Si, malgré ces précautions, des congés N-1 restent non pris au 1er juin, il est encore possible de régulariser la situation, à condition d’agir rapidement et en conformité avec la loi.

Étape 1 : Identifier la cause exacte du non-départ

Avant toute décision, menez une analyse factuelle :

●      Le salarié a-t-il fait des demandes refusées ?

●      Était-il en arrêt ou en congé parental ?

●      A-t-il simplement négligé de poser ses jours ?

Cette analyse détermine si le report est justifié ou si une perte partielle des droits est légale.

Étape 2 : Proposer un plan de rattrapage si applicable

Dans les cas où le report est possible, proposez par écrit un calendrier de prise des jours restants, en concertation avec le salarié.

Ce document doit mentionner :

●      Le nombre exact de jours à poser ;

●      Les périodes proposées ;

●      La date limite de prise, idéalement avant la fin du troisième trimestre.

Conserver cette trace écrite protège l’employeur en cas de contentieux ultérieur.

Étape 3 : Documenter la perte des droits si justifiée

Si le salarié a refusé sans motif légitime de prendre ses congés malgré plusieurs relances, l’employeur peut constater la perte des droits.

Mais attention, cette perte ne dispense pas de l’obligation générale de faire prendre les congés. Elle ne s’applique qu’aux jours excédant les 24 jours ouvrables et uniquement si la preuve de la mauvaise foi du salarié est solide.

Dans tous les cas, aucune perte ne peut intervenir sans dialogue préalable.

Étape 4 : Intégrer cette gestion dans les outils RH

La régularisation efficace passe par des processus digitalisés. Les plateformes modernes permettent non seulement de suivre les soldes, mais aussi de :

●      Générer automatiquement des alertes ;

●      Archiver les échanges relatifs aux congés ;

●      Produire des rapports conformes à l’inspection du travail.

C’est ici qu’intervient la valeur ajoutée des solutions comme Perkflow. Bien qu’initialement conçue pour la gestion des avantages salariés, Perkflow intègre désormais des modules de suivi des droits à congés et de planification collaborative.

Cela permet aux RH de centraliser non seulement les perks, mais aussi les éléments essentiels de la relation de travail, y compris les obligations légales comme les congés payés.

En automatisant ces processus, les entreprises réduisent drastiquement les risques d’oubli, améliorent la transparence vis-à-vis des équipes et se concentrent sur l’essentiel.

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FAQ :

Un salarié peut-il reporter ses congés N-1 non pris à l’année suivante ?

Oui, mais uniquement s’il n’a pas pu les prendre pour un motif légitime comme maladie, maternité ou refus injustifié de l’employeur. Le simple fait de ne pas avoir posé de jours ne suffit pas à ouvrir un droit automatique au report.

Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas fait partir le salarié en congé ?

L’employeur manque à son obligation légale. Les congés restent dus et s’ils ne peuvent plus être pris, une indemnité compensatrice est due. L’entreprise s’expose aussi à des sanctions administratives et à des recours prud’homaux.

Les congés non pris sont-ils perdus au 1er juin ?

Non, pas automatiquement. La perte n’est possible que si le salarié a été mis en mesure de partir et qu’il a refusé sans motif valable. Dans tous les autres cas, les droits persistent.

Peut-on remplacer les congés non pris par une prime ?

Non. La loi interdit formellement de monétiser les congés payés en cours de contrat. Seule l’indemnité compensatrice à la rupture est autorisée.

Comment prouver que j’ai invité mes salariés à prendre leurs congés ?

Conservez des traces : emails de relance, plannings partagés, comptes rendus d’entretiens, validations dans votre outil RH. Ces éléments constituent une preuve de diligence en cas de contrôle.

Conclusion

Pour finir, il faut retenir que les congés payés incarnent un droit fondamental au repos, inscrit dans le socle du droit du travail français depuis 1936. Pourtant, chaque année, des milliers de jours disparaissent par négligence, surcharge ou mauvaise gestion.

Pour les employeurs, la clé réside dans la proactivité : anticiper, documenter, accompagner. Pour les salariés, elle réside dans la prise de conscience que refuser de se reposer n’est ni un gage de performance, ni une preuve de loyauté.

C’est précisément ce que permet Perkflow : une plateforme de gestion des avantages salariés conçue pour automatiser, centraliser et optimiser non seulement les perks traditionnels, mais aussi les obligations légales essentielles comme les congés payés.

Grâce à un tableau de bord unifié, les équipes RH peuvent suivre en un clin d’œil les soldes de congés, programmer des relances intelligentes, et garantir que chaque collaborateur bénéficie effectivement de son droit au repos sans charge administrative supplémentaire.

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