Congés payés imposés : Quelles sont les règles en 2026 ?

Limposition des congés payés reste encadrée par un équilibre subtil entre les prérogatives de l’employeur et les droits fondamentaux du salarié. 

Si l’employeur peut imposer des dates de départ en vacances, cette faculté est strictement réglementée avec le délais de notification, le respect du repos annuel, etc.

A travers cet article, nous allons clarifier les obligations des entreprises et les protections des salariés.

En résumé : 

Imposer des congés payés est légal sous conditions strictes. En effet, l’employeur doit respecter un délai de notification d’au moins un mois, garantir un repos continu de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, etc. Le salarié conserve des droits fondamentaux notamment celui de refuser une imposition irrégulière ou abusive tandis que l’employeur engage sa responsabilité s’il méconnaît ces règles. 

Pourquoi l’employeur peut-il imposer des congés payés ?

L’imposition des congés payés ne relève pas d’un pouvoir discrétionnaire de l’employeur, mais d’une compétence organisationnelle reconnue par le droit du travail français.

En vertu de l’article L. 3141-13 du Code du travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de fixer les dates de départ en congés annuels, après avoir consulté les représentants du personnel et pris en compte les souhaits exprimés par les salariés. 

Cette disposition vise à concilier deux impératifs : assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant à chaque salarié le bénéfice effectif de son repos annuel, droit constitutionnellement protégé.

En 2026, ce principe n’a pas été remis en cause, mais il s’inscrit dans un contexte marqué par une attention accrue portée au bien-être au travail, à la prévention de l’épuisement professionnel et à la flexibilité organisationnelle. 

Si l’employeur conserve le droit de décider unilatéralement des périodes de fermeture ou de départ en vacances, cette prérogative est désormais exercée sous le regard vigilant des institutions représentatives du personnel, des inspections du travail et même des outils numériques de gestion RH qui favorisent la transparence et la traçabilité des décisions.

Il est essentiel de comprendre que « imposer » ne signifie pas « arbitraire ». L’employeur doit respecter un ensemble de règles précises, tant sur le fond que sur la forme. 

D’une part, il ne peut priver un salarié de son droit à un repos continu d’au moins 12 jours ouvrables, soit deux semaines consécutives, entre le 1er mai et le 31 octobre, période légale des congés principaux. 

D’autre part, il doit respecter des délais minimaux de notification, qui varient selon la nature de l’imposition, congés individuels ou fermeture collective.

Depuis plusieurs années, la jurisprudence a renforcé les protections des salariés face à des pratiques abusives. Par exemple, imposer des congés sans tenir compte des contraintes personnelles manifestes peut être jugé contraire au principe de loyauté contractuelle. 

Aujourd’hui, cette vigilance s’inscrit dans une tendance plus large, notamment celle d’une gestion des ressources humaines plus empathique, où la planification des congés devient un levier de reconnaissance et de fidélisation, et non seulement un outil de contrôle.

C’est dans ce contexte que des plateformes comme Perkflow gagnent en pertinence. Bien que centrées sur la gestion des avantages sociaux, elles intègrent souvent des fonctionnalités de planification collaborative des congés. 

Cela permet bien évidemment aux employeurs de proposer des plages de départ tout en recueillant les préférences des équipes.

Quels sont les délais légaux à respecter pour imposer des congés ?

Le respect des délais constitue l’un des piliers de la légalité d’une imposition de congés. En 2026, ces délais restent inchangés par rapport aux années précédentes, mais leur application rigoureuse est plus que jamais importante, notamment en cas de litige ou de contrôle.

Lorsqu’il s’agit d’imposer des congés individuels, l’employeur doit notifier au salarié les dates retenues au moins un mois avant le départ prévu. 

Ce délai, fixé par l’article L. 3141-16 du Code du travail, permet au salarié de s’organiser personnellement.

Une notification tardive, même de quelques jours, peut rendre l’imposition irrégulière et ouvrir droit à des recours, notamment devant le conseil de prud’hommes.

Dans le cas d’une fermeture annuelle de l’entreprise ou d’un service, les règles sont plus exigeantes. L’employeur doit informer les salariés au moins deux mois à l’avance. 

Cette obligation découle de la nécessité de planifier collectivement l’arrêt total ou partiel de l’activité. La fermeture annuelle doit également faire l’objet d’une mention explicite dans le règlement intérieur ou dans un avenant au contrat de travail, si elle n’est pas déjà prévue par un accord d’entreprise ou une convention collective.

Il est important de noter que ces délais ne sont pas de simples formalités administratives. Ils ont une portée juridique directe.

Un salarié informé tardivement d’une imposition de congés peut refuser de partir en vacances aux dates imposées, sans que cela puisse lui être reproché. 

Pire, si l’employeur déduit des jours de congés malgré l’absence de notification dans les délais, il commet une faute susceptible d’entraîner des sanctions financières, voire des dommages et intérêts.

Les droits du salarié face à l’imposition des congés payés 

Si l’employeur dispose d’un pouvoir légal pour imposer les dates de départ en congés, le salarié n’est pas dépourvu de droits. Bien au contraire ! 

Le droit au repos annuel est un principe fondamental du droit du travail français, inscrit à la fois dans le Code du travail et dans les conventions internationales, notamment la Charte sociale européenne. 

Aujourd’hui, ces protections demeurent intactes, voire renforcées par une jurisprudence attentive aux déséquilibres de pouvoir dans la relation de travail.

Le nombre de jour de repos

Le salarié a le droit de bénéficier d’un repos continu d’au moins 12 jours ouvrables , soit deux semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Cette règle, issue de l’article L. 3141-3 du Code du travail, vise à garantir un minimum de récupération pendant la période estivale, traditionnellement associée aux vacances. 

Même si l’employeur impose les dates, il ne peut scinder ce bloc principal sans l’accord explicite du salarié. Par exemple, imposer une semaine en juin et une autre en septembre, sans consentement, constituerait une violation du droit au repos.

La transparence

L’employé conserve un droit à l’information et à la transparence. L’employeur doit respecter les délais de notification un mois pour les congés individuels, deux mois pour les fermetures collectives. 

De plus, il doit aussi communiquer clairement les motifs de l’imposition, notamment en cas de fermeture annuelle. 

Si cette fermeture n’est pas prévue par un accord collectif ou le règlement intérieur, elle doit être justifiée par des impératifs organisationnels réels et non par une simple commodité managériale.

Droit à la contestation

Le salarié peut contester une imposition abusive. Si les congés sont imposés de manière répétitive, discriminatoire ou en méconnaissance des contraintes personnelles majeures comme une hospitalisation programmée, le salarié peut saisir les représentants du personnel, puis, le cas échéant, le conseil de prud’hommes. 

La Cour de cassation a déjà jugé que l’imposition systématique de congés sans tenir compte des souhaits exprimés pouvait constituer une faute de l’employeur, notamment si elle nuit à la vie privée du salarié.

Cette vigilance s’inscrit dans un contexte plus large de reconnaissance du « droit à la déconnexion » et de lutte contre le burn-out. 

Les inspecteurs du travail, comme les tribunaux, prêtent une attention accrue aux pratiques qui, sous couvert de gestion opérationnelle, sapent le bien-être des équipes. 

Ainsi, imposer des congés uniquement en dehors des périodes scolaires pour un parent isolé ou refuser systématiquement les demandes de report peut désormais être perçu comme une forme de maltraitance organisationnelle.

Il est également crucial de rappeler que l’employeur ne peut pas imposer des congés en dehors de la période légale sans accord. 

Les cinq semaines de congés annuels ou 30 jours ouvrables doivent être prises dans l’année civile, sauf report exceptionnel dû à des raisons médicales ou familiales. 

Toute tentative d’imposer des congés en décembre 2025 pour « vider le compteur » avant la fin de l’année, sans concertation, pourrait être contestée.

D’autre part, l’employé a le droit de refuser une imposition irrégulière. Si l’employeur notifie les dates moins d’un mois à l’avance ou deux mois en cas de fermeture collective, le salarié n’est pas tenu de partir en vacances aux dates imposées. 

Il peut continuer à se présenter au travail et l’employeur ne peut ni le sanctionner ni décompter les jours concernés de son solde de congés. Ce droit, souvent méconnu, est pourtant essentiel pour rééquilibrer la relation de travail.

Peut-on imposer des congés sans l’accord du salarié ? 

La question qui revient fréquemment est la suivante : l’employeur peut-il vraiment imposer des congés sans l’accord du salarié ? 

La réponse, en droit français, est nuancée : oui, mais dans des conditions strictement encadrées. Contrairement à une idée reçue, le salarié n’a pas un « droit absolu » à choisir ses dates de vacances. 

Le Code du travail accorde à l’employeur la prérogative de fixer l’ordre et les dates des départs, après consultation des représentants du personnel et prise en compte des souhaits exprimés. 

Cela signifie que, même sans accord explicite du salarié, l’employeur peut décider unilatéralement, à condition de respecter les règles de fond et de forme.

Cependant, cette faculté ne doit pas être confondue avec un pouvoir discrétionnaire. L’employeur ne peut pas imposer n’importe quoi, n’importe quand ni n’importe comment. Par exemple, il ne peut pas :

• Imposer des congés pendant une période de maladie, sauf si le salarié est en arrêt court et que les congés étaient déjà programmés ;
• Décompter des jours de RTT ou de récupération comme des congés payés sans accord ;
• Priver un salarié de son droit à un repos continu en été ;
• Ignorer totalement les contraintes personnelles manifestes.

Cette limite est d’autant plus importante que les entreprises sont encouragées à adopter des politiques RH empathiques. Une gestion autoritaire des congés peut nuire à l’engagement, à la rétention et à l’image employeur. 

À l’inverse, une planification collaborative, même dans un cadre imposé, renforce la confiance et la satisfaction au travail.

C’est l’intérêt d’une plateforme comme Perkflow, qui, bien que centrées sur la gestion des avantages sociaux, intègrent souvent des modules de planification flexible. 

Ce type d’outil permet aux employeurs de proposer des plages de départ tout en recueillant les préférences des salariés afin de faciliter une imposition « intelligente » plus humaine.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’imposition des congés payés ?

L’employeur qui souhaite imposer des congés payés doit non seulement respecter les délais et les règles de fond déjà évoqués, mais aussi remplir un ensemble d’obligations procédurales et organisationnelles. 

Ces obligations visent à garantir que l’exercice du pouvoir d’imposition ne se transforme pas en abus de droit ou en atteinte au bien-être des salariés.

Consulter le comité social et économique (CSE)

Tout d’abord, l’employeur doit consulter le CSE lorsqu’il existe dans l’entreprise. Cette consultation est obligatoire avant la fixation de l’ordre et des dates des départs en congés annuels, conformément à l’article L. 3141-13 du Code du travail.

Le CSE n’a pas de droit de veto, mais il peut émettre un avis motivé, notamment sur les modalités de planification, les périodes de fermeture collective ou les impacts potentiels sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

En cas de désaccord, l’employeur conserve sa prérogative, mais il doit motiver sa décision si elle s’écarte fortement de l’avis du CSE, une exigence de plus en plus valorisée par les tribunaux.

Tenir un registre à jour des soldes de congés

Ce registre, souvent intégré dans les logiciels de gestion RH ou de paie, doit refléter en temps réel les droits acquis, les jours pris et les jours restants. 

En cas d’imposition, il doit s’assurer que le solde disponible couvre effectivement les jours décomptés. Imposer des congés alors que le salarié n’a plus de droits constitue une faute grave, pouvant entraîner des sanctions pénales pour travail dissimulé puisque l’absence non rémunérée équivaut à une privation illégale de salaire.

Veiller à l’équité dans la répartition des périodes de départ

Si certaines équipes sont systématiquement contraintes de partir en hiver tandis que d’autres bénéficient toujours des périodes estivales, cela peut être perçu comme une discrimination indirecte.

De nos jours, les DRH sont incités à mettre en place des systèmes de rotation ou des outils de planification transparents afin de garantir une répartition équitable et compréhensible par tous.

Informer clairement et individuellement chaque salarié des dates imposées

Une simple affiche dans le hall d’entrée ou une annonce collective par e-mail ne suffit pas. La notification doit être personnalisée, datée et idéalement archivée dans le dossier individuel du salarié. 

Cela permet non seulement de prouver le respect du délai légal, mais aussi de renforcer la relation de confiance. 

Anticiper les cas particuliers 

Chaque situation exige une adaptation spécifique. A titre d’exemple, un salarié en arrêt de longue durée au moment de la fermeture annuelle ne peut pas voir ses congés décomptés pendant cette période. 

De même, un télétravailleur basé à l’étranger peut être soumis à des règles locales différentes, ce qui impose une plus grande vigilance en matière de conformité transfrontalière.

Comment anticiper et gérer efficacement l’imposition des congés payés en 2026

Pour les employeurs comme pour les salariés, la gestion des congés payés est importante pour le bien-être, la conformité et la performance collective. 

Pouvoir anticiper cette gestion permet non seulement d’éviter les contentieux, mais aussi de renforcer la qualité de vie au travail. Voici un guide concret, étape par étape, pour organiser cette démarche dans le respect du droit et des attentes humaines.

Commencer la planification dès avant le quatrième trimestre 

L’année civile se termine en décembre, mais la planification des congés devrait commencer beaucoup plus tôt. Cela laisse le temps nécessaire pour :

• Consulter le CSE ;
• Recueillir les souhaits des salariés via un outil collaboratif ;
• Identifier les périodes critiques, notamment de pic d’activité, de fermeture estivale ou d’événements internes ;
• Respecter les délais légaux de notification notamment les deux mois pour les fermetures collectives.

Utiliser un outil centralisé de gestion des absences

La gestion manuelle est source d’erreurs, de conflits et de non-conformité.En tant qu’entreprise structurée, vous devez vous appuyer sur des plateformes RH intégrées qui permettent de :

• Visualiser en temps réel les soldes de congés ;
• Planifier les départs avec validation hiérarchique ;
• Générer automatiquement les notifications légales;
• Archiver les décisions pour preuve en cas de litige.

Certaines solutions, comme Perkflow, bien que centrées sur la gestion des avantages sociaux, intègrent désormais des modules de planification des temps hors travail, car elles reconnaissent que reconnaissance, bien-être et repos sont intimement liés. 

Centraliser ces dimensions dans une seule interface améliore non seulement la conformité, mais aussi l’expérience collaborateur.

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Établir un calendrier équitable et transparent

Un bon calendrier de congés repose sur trois piliers :

• Équité : rotation des périodes privilégiées ;
• Prévisibilité : publication du planning annuel avant fin novembre ;
• Flexibilité raisonnable : possibilité de modifier les dates en cas d’imprévus majeurs sous réserve de contrepartie organisationnelle.

Il est utile de formaliser ces principes dans une note interne ou un accord d’entreprise, même informel, pour créer un cadre de confiance.

Former les managers à la sensibilité RH

Souvent, les conflits naissent non pas de la loi, mais de la manière dont elle est appliquée. Un manager qui impose des congés sans écoute, ou qui utilise cette prérogative comme un outil de pression, nuit à la culture d’entreprise. 

Les formations courtes sur « la gestion empathique des congés » deviennent courantes, notamment dans les entreprises soucieuses de leur marque employeur.

Vérifier les cas particuliers

Tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne. Pensez à :

• Ceux en forfait jours ;
• Les nouveaux arrivants ;
• Les salariés en arrêt maladie ou en congé parental ;
• Les travailleurs frontaliers ou expatriés.

Une erreur sur l’un de ces profils peut entraîner des redressements fiscaux ou des sanctions prud’homales.

Conclusion

Somme toute, imposer des congés payés est une responsabilité qui engage la conformité de l’entreprise, la santé de ses équipes et sa capacité à retenir les talents. 

Le cadre juridique français reste clair et l’employeur fixe les dates, mais dans le respect des délais, des droits fondamentaux du salarié et des principes d’équité.

Les entreprises les plus performantes vont au-delà. Elles intègrent la gestion des congés dans une vision globale du bien-être au travail, où repos, reconnaissance et flexibilité sont des piliers complémentaires. 

Des plateformes comme Perkflow sont une parfaite illustration. En effet, en centralisant non seulement les avantages sociaux, mais aussi les outils de planification du temps hors travail, elles permettent aux DRH de transformer une obligation réglementaire en opportunité d’engagement.

Alors pourquoi ne pas opter dès maintenant pour Perkflow ?

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FAQ : 

L’employeur peut-il imposer des congés payés sans l’accord du salarié ?

Oui, l’employeur a le droit légal de fixer les dates de départ en congés annuels, même sans l’accord explicite du salarié. 

Toutefois, cette prérogative est strictement encadrée. Il doit respecter les délais de notification, garantir un repos continu d’au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre et le CSE si l’entreprise en dispose. 

Quels sont les délais légaux pour imposer des congés en 2026 ?

Pour des congés individuels, l’employeur doit notifier les dates au salarié au moins un mois avant le départ. En cas de fermeture annuelle de l’entreprise ou d’un service, ce délai s’allonge à deux mois minimum.

Ces obligations sont prévues par les articles L. 3141-16 et L. 3141-13 du Code du travail. Une notification tardive rend l’imposition irrégulière. 

Ainsi, le salarié peut alors refuser de partir en vacances aux dates imposées sans subir de sanction, et l’employeur ne peut pas décompter ces jours de son solde de congés.

Le salarié peut-il refuser des congés imposés ?

Oui, mais uniquement dans des cas précis. Si l’employeur ne respecte pas les délais légaux de notification, ou s’il impose des congés en violation du droit au repos continu, le salarié est en droit de refuser. 

Il peut également contester une imposition discriminatoire ou manifestement disproportionnée par rapport à ses contraintes personnelles. En revanche, si toutes les règles sont respectées, le refus du salarié n’est pas justifié et peut être sanctionné.

Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant des congés imposés ?

Si le salarié est en arrêt maladie avant le début des congés imposés, les jours concernés ne peuvent pas être décomptés de son solde de congés payés. 

En revanche, s’il tombe malade pendant ses congés, la jurisprudence considère généralement que les jours restent décomptés, sauf si un accord d’entreprise ou une convention collective prévoit le contraire. 

Depuis plusieurs années, toutefois, certaines entreprises choisissent volontairement de reporter les jours perdus, dans une logique de bienveillance.