13e mois : Y aurez-vous droit ? Quelles sont les conditions ?

Chaque fin d’année, la même question revient : « Vais-je toucher un 13ᵉ mois en 2025 ? » Souvent associé à la prime de Noël ou à une récompense pour l’année de travail, ce versement suscite à la fois espoir et incertitude. Pourtant, contrairement à ce que beaucoup croient, le 13ᵉ mois n’est pas obligatoire en France. 

Alors, qui y a droit ? Comment est-il calculé ? Et surtout, peut-on le réclamer si on ne le reçoit pas ? 

Dans cet article, nous démêlons le vrai du faux, décryptons la loi, les conventions collectives et les usages, et vous donnons toutes les clés pour savoir si vous aurez droit à ce fameux 13ᵉ mois en 2025.

Qu’est-ce que le 13ᵉ mois ?

Le 13ᵉ mois est une rémunération annuelle supplémentaire, généralement versée en fin d’année (souvent en décembre), qui vient s’ajouter aux douze mois de salaire habituels.

Crédit : Expectra

Il ne s’agit pas d’une prime exceptionnelle au sens strict, mais d’un salaire différé ou complémentaire, souvent équivalent à un mois de rémunération. Contrairement à ce que son nom suggère, il ne correspond pas toujours à un mois exact, il peut être calculé de façon proportionnelle, forfaitaire ou liée à la performance.

Historiquement, le 13ᵉ mois est né dans certaines entreprises comme un geste de reconnaissance envers les salariés, notamment dans les secteurs où la rentabilité ou la saisonnalité le permettait. 

Avec le temps, il s’est ancré dans les usages de nombreuses branches professionnelles, au point de devenir, dans certains cas, une obligation tacite.

Il est essentiel de ne pas confondre le 13ᵉ mois avec d’autres dispositifs :

• La prime de fin d’année : souvent discrétionnaire, non garantie, et parfois liée à des objectifs.
• L’intéressement ou la participation : mécanismes collectifs liés aux résultats de l’entreprise, encadrés par le Code du travail.
• Le 14ᵉ mois (ou plus) : pratiqué dans certaines entreprises, notamment à l’international.

Juridiquement, le 13ᵉ mois n’a aucune base légale obligatoire en France. Il relève soit d’un accord collectif (branche ou entreprise), soit d’un engagement contractuel, soit d’un usage ancien et constant. C’est ce statut flou entre cadeau patronal et droit acquis qui génère tant de malentendus. 

Le 13ᵉ mois est-il obligatoire en France ?

La réponse courte est non : en France, aucun texte de loi n’impose à l’employeur de verser un 13ᵉ mois à ses salariés.

Crédit : Factorial

Contrairement à des pays comme la Suisse ou la Belgique, où ce dispositif est souvent encadré par la loi ou la convention collective nationale, la France laisse à l’appréciation des entreprises ou des accords collectifs la décision d’instaurer cette rémunération annexe.

Mais attention : « pas obligatoire » ne veut pas dire « jamais dû ». Si votre entreprise vous verse un 13ᵉ mois année après année ou si votre convention collective le prévoit explicitement, alors il peut très bien devenir un droit acquis. 

Et dans ce cas, le supprimer du jour au lendemain sans justification valable pourrait constituer un manquement contractuel de la part de l’employeur.

Alors, dans quels cas le 13ᵉ mois devient-il réellement obligatoire ? Il existe trois scénarios principaux :

La convention collective le prévoit

Certaines branches professionnelles ont intégré le 13ᵉ mois dans leur convention collective. C’est notamment le cas dans :

• La métallurgie (dans plusieurs régions, sous conditions d’ancienneté),
• L’hôtellerie-restauration (souvent sous forme de prime de fin d’année équivalente),
• Le commerce de gros ou certaines activités de propreté.

Si votre convention collective mentionne clairement un 13ᵉ mois avec ses modalités de calcul, de versement et d’éligibilité, alors votre employeur est tenu de le respecter, au même titre que toute autre clause conventionnelle.

Un accord d’entreprise ou un engagement contractuel

Même si la branche ne l’impose pas, votre entreprise peut avoir négocié un accord avec les représentants du personnel (comité social et économique, syndicats, etc.) ou l’avoir inscrit dans votre contrat de travail. 

Dans ces cas, il s’agit d’un engagement formel, et son non-respect peut être contesté devant les prud’hommes. Par exemple, un cadre recruté avec une mention explicite « salaire annuel équivalent à 13 mois » dans son contrat pourra légitimement exiger le versement du 13ᵉ mois, même si ses collègues n’en bénéficient pas.

Un usage suffisamment établi

C’est ici que les choses se compliquent un peu. Le droit français reconnaît la notion d’usage en entreprise : une pratique répétée, constante et suffisamment connue de tous peut, avec le temps, devenir un droit. Pour qu’un usage soit reconnu, il doit remplir trois critères cumulatifs, établis par la jurisprudence :

• Généralité : il concerne une majorité de salariés (dans une catégorie donnée) ;
• Fixité : il est appliqué de façon identique chaque année ;
• Ancienneté : il dure depuis un certain temps (souvent au moins 3 ans, bien que la loi ne fixe pas de durée précise).

Si ces trois conditions sont réunies, le 13ᵉ mois devient un avantage acquis, et l’employeur ne peut pas y renoncer unilatéralement sans risquer un contentieux. Il devra alors soit négocier sa suppression, soit la compenser (par exemple via une augmentation de salaire mensuel).

À retenir : même s’il n’est pas inscrit noir sur blanc dans votre contrat, un 13ᵉ mois versé sans interruption depuis plusieurs années peut devenir un droit. Gardez précieusement vos bulletins de paie antérieurs, car ils constituent une preuve essentielle en cas de litige.

Par ailleurs, il est important de noter que l’absence de 13ᵉ mois dans une entreprise ne constitue en aucun cas une discrimination ou une infraction tant que tous les salariés sont traités de la même manière et que rien ne l’impose par ailleurs. C’est là toute la subtilité du système français : très souple, mais source de nombreuses incompréhensions.

Dans les faits, beaucoup de salariés pensent avoir « toujours eu » leur 13ᵉ mois, sans jamais avoir vérifié s’il était contractuel, conventionnel ou simplement… une habitude.

Et c’est justement cette zone grise qui génère des conflits, surtout en période de crise économique, lorsque certains employeurs cherchent à réduire leurs coûts salariaux.

Alors avant de vous réjouir ou de vous inquiéter à l’approche de décembre, posez-vous la bonne question : dans mon cas, le 13ᵉ mois relève-t-il d’une simple faveur… ou d’un droit ? 

La réponse dépend entièrement de votre situation particulière, que nous allons justement explorer dans la suite de cet article.

Qui y a droit en 2025 ?

Maintenant que vous savez que le 13ᵉ mois n’est pas automatique, mais peut devenir un droit, vient la question la plus concrète : êtes-vous concerné ? 

La réponse dépend de plusieurs facteurs, à savoir : 

• Votre statut ; 
• Votre ancienneté ;
• Votre secteur d’activité… 
• Et surtout, des règles propres à votre entreprise ou à votre branche professionnelle.

Contrairement à une idée reçue, tous les salariés d’une même entreprise ne bénéficient pas forcément du 13ᵉ mois. Même au sein d’un même service, certains peuvent y avoir droit, d’autres non et ce n’est pas nécessairement illégal. 

Tout dépend des conditions d’éligibilité fixées par la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’usage en vigueur.

Les conditions classiques d’éligibilité

Dans la majorité des cas où le 13ᵉ mois existe, il est soumis à trois critères principaux :

Être en poste au 31 décembre

C’est la condition la plus fréquente. Beaucoup d’entreprises exigent que le salarié soit encore sous contrat à la date de versement (souvent en décembre). Si vous partez en novembre 2025, même après 11 mois de travail, vous risquez de ne rien toucher, sauf si un prorata est prévu.

Avoir une ancienneté minimale

Certaines conventions ou accords imposent une ancienneté de 6 mois, 12 mois, voire plus pour ouvrir droit au 13ᵉ mois. Cela vise à récompenser la fidélité, mais peut pénaliser les nouveaux arrivants, même s’ils ont travaillé presque toute l’année.

Avoir travaillé à temps plein (ou équivalent)

Les temps partiels ne sont pas exclus, mais leur 13ᵉ mois est souvent calculé au prorata de leur temps de travail. Nous reviendrons en détail sur les modalités de calcul plus loin.

Et les cas particuliers ?

Certains statuts ou situations méritent une attention particulière :

Les salariés en CDD ou intérimaires

S’ils remplissent les conditions (présence au 31 décembre, ancienneté, etc.), ils peuvent prétendre au 13ᵉ mois, à condition qu’il soit versé aux CDI dans les mêmes circonstances. Le principe d’égalité de traitement entre CDD et CDI s’applique ici. Toutefois, dans les faits, peu de CDD y ont accès, car leur contrat s’achève souvent avant décembre.

Les salariés en arrêt maladie ou en congé parental

Cela dépend de la nature de l’absence. Les congés rémunérés (comme les congés payés) sont généralement inclus dans le calcul. En revanche, les arrêts de travail non rémunérés ou de longue durée peuvent réduire le montant, voire annuler le droit, selon les règles internes. Certains accords prévoient néanmoins une protection pour les arrêts liés à la maladie ou à la maternité.

Les cadres et les non-cadres

Dans certaines entreprises, le 13ᵉ mois est réservé aux cadres, ou au contraire unifié pour tous. Là encore, tout dépend de l’usage ou de l’accord en vigueur. Aucune règle légale n’impose l’égalité stricte entre catégories, mais une discrimination arbitraire pourrait être contestée.

Et si vous êtes arrivé en cours d’année ?

Bonnes nouvelles si vous avez rejoint votre entreprise en cours d’année : même si vous n’avez pas travaillé toute l’année, vous pourriez avoir droit à un 13ᵉ mois au prorata. 

Cela dépend entièrement des règles internes, mais c’est une pratique de plus en plus courante, notamment dans les secteurs en tension (IT, banque, conseil…), où les employeurs cherchent à attirer et fidéliser les talents.

Par exemple, si vous êtes embauché en juillet 2025, et que l’entreprise applique un prorata, vous toucherez l’équivalent de 6/12 (soit la moitié) de votre mois de référence, souvent votre salaire de décembre ou la moyenne des mois travaillés.

Attention toutefois : certaines entreprises appliquent une clause de présence stricte au 31 décembre sans prorata. Cela signifie que même si vous partez le 15 décembre, vous perdez tout. Cette pratique est légale si elle est clairement prévue dans la convention, l’accord ou le contrat.

Ce que dit la jurisprudence récente

Les tribunaux se sont souvent prononcés sur des cas litigieux liés au 13ᵉ mois. Voici quelques tendances récentes :

• La Cour de cassation a rappelé qu’un usage de trois ans minimum de versement du 13ᵉ mois sans interruption crée un droit acquis, même en l’absence de texte écrit.
• Plusieurs cours d’appel ont invalidé des suppressions unilatérales du 13ᵉ mois en période de crise, jugées contraires au principe de protection des avantages acquis.
• En revanche, les juges ont validé la suppression du 13ᵉ mois lorsqu’un accord collectif le remplaçait par une augmentation de salaire mensuel équivalente, à condition que les salariés aient été correctement consultés.

Check-list rapide : Ai-je droit au 13ᵉ mois en 2025 ?

Posez-vous ces questions :

• Ma convention collective le prévoit-elle ?
• Mon contrat de travail en fait-il mention ?
• Mon entreprise le verse-t-elle depuis au moins 3 ans ?
• Suis-je en poste au 31 décembre 2025 ?
• Ai-je l’ancienneté requise ?
• Mon statut (CDD, temps partiel, cadre…) est-il inclus dans les bénéficiaires ?

Si vous répondez « oui » à plusieurs de ces questions, il y a de fortes chances que vous ayez droit à ce 13ᵉ mois. Mais pour en être absolument certain, il faut aller plus loin dans les détails, notamment du côté du calcul, que nous abordons juste après.

Que faire si vous pensez y avoir droit… mais que vous ne le recevez pas ?

Vous avez toujours reçu un 13ᵉ mois en décembre. Vos collègues en parlent comme d’une évidence. Votre convention collective en fait mention. 

Et pourtant, en fin d’année, rien n’apparaît sur votre bulletin de paie. Que faire ? Doit-on rester silencieux ? Réclamer ? Et surtout… comment le faire efficacement, sans se mettre en danger ? Voici la marche à suivre, étape par étape.

Étape 1 : Vérifiez les sources officielles

Avant de crier à l’injustice, assurez-vous que votre droit au 13ᵉ mois est réellement fondé. Posez-vous ces questions :

• Ma convention collective le prévoit-elle ?
• Mon contrat de travail en fait-il mention ?
• Y a-t-il un usage établi dans mon entreprise ?

Étape 2 : Interrogez votre service RH ou votre manager

Souvent, le problème vient d’une erreur administrative ou d’un malentendu. Avant de monter au créneau, commencez par une démarche bienveillante :

« Bonjour, j’ai remarqué que le 13ᵉ mois habituellement versé en décembre ne figure pas sur ma paie de ce mois-ci. Pourriez-vous me préciser les modalités de versement cette année ? »

Posez la question par écrit (email, message Teams, etc.), afin d’avoir une trace. La réponse vous donnera souvent une première indication :

• Si on vous répond que « l’entreprise a décidé de ne pas le verser cette année », demandez sur quelle base cette décision a été prise.
• Si on vous dit que « seuls les salariés présents au 31 décembre y ont droit » et que vous êtes parti en novembre, vérifiez si un prorata était normalement appliqué.
• Si on vous dit que « ce n’est jamais apparu dans votre contrat », mais que vos collègues en bénéficient, demandez pourquoi vous êtes exclu.

L’objectif ici n’est pas d’accuser, mais de comprendre la logique de l’employeur.

Étape 3 : Mobilisez les représentants du personnel

Si la réponse est insatisfaisante ou floue, adressez-vous aux instances représentatives du personnel :

• Votre délégué syndical ;
• Vos élus de la CSE (Comité Social et Économique) ;
• Le délégué du personnel (dans les petites entreprises) ;

Ils ont accès aux accords d’entreprise, aux comptes de résultat et aux pratiques salariales. Ils peuvent :

• Vérifier si une décision collective a été prise (ex. : suppression du 13ᵉ mois via un accord) ;
• Comparer votre situation à celle de vos collègues,
• Vous accompagner dans une réclamation formelle.

Étape 4 : Saisir l’inspection du travail (si nécessaire)

Si vous avez des raisons de penser que votre employeur enfreint la convention collective ou viole un usage acquis, vous pouvez saisir l’inspection du travail.

L’inspecteur pourra :

• Demander à l’entreprise de justifier sa position ;
• Vérifier la conformité des pratiques salariales ;
• Ordonner le versement rétroactif du 13ᵉ mois si un manquement est avéré.

Étape 5 : Passer par les prud’hommes (en dernier recours)

Si toutes les voies amiables échouent, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. C’est une juridiction gracieuse, rapide (souvent moins de 12 mois d’attente) et accessible sans avocat.

Pour cela :

• Vous devez formuler une réclamation dans les 3 ans suivant le non-versement (le délai de prescription en matière salariale est de 3 ans depuis la loi de 2013, et non plus 5 ans).
• Vous devrez prouver votre droit : bulletins de paie antérieurs, convention collective, emails, témoignages de collègues, etc.
• Si vous gagnez, l’employeur devra vous verser :
• • Le 13ᵉ mois dû,
  • Des intérêts de retard,
  • Et éventuellement des dommages et intérêts pour « préjudice moral » si la rétention était manifestement abusive.

3 erreurs à éviter absolument

1. Ne rien dire par peur de « faire des vagues »
   Rester silencieux, c’est accepter la perte de vos droits et encourager l’employeur à répéter la même chose l’année suivante.
2. Agir de manière agressive ou publique
   Poster sur les réseaux sociaux ou envoyer un email collectif à toute l’entreprise peut nuire à votre crédibilité. Privilégiez les canaux officiels et confidentiels.
3. Confondre « injustice » et « illégalité »
   Il est injuste que votre collègue touche un 13ᵉ mois et pas vous ? Peut-être. Mais si rien ne l’impose pour vous, ce n’est pas illégal. Concentrez-vous sur ce qui est juridiquement fondé, pas sur ce qui vous semble « normal ».

Et si l’entreprise fait faillite ?

Cas rare, mais possible : si votre entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire fin 2025, le 13ᵉ mois non encore versé sera considéré comme une créance salariale. Vous pourrez le réclamer à l’administrateur judiciaire, et il sera garanti par l’AGS (Association pour la Garantie des Salaires) jusqu’à un certain plafond.

Donc même dans les pires cas, vos droits ne disparaissent pas complètement.

En résumé

Le 13ᵉ mois en 2025 est un avantage conditionnel, parfois contractuel, souvent acquis, mais jamais automatique. Comme vous l’avez vu, tout dépend de votre secteur, de votre entreprise, de votre ancienneté… et surtout, des règles qui vous concernent personnellement.

Si votre convention collective le prévoit, si votre contrat en fait mention, ou si votre employeur le verse sans interruption depuis plusieurs années, alors vous avez très probablement droit à ce 13ᵉ mois — et son absence pourrait constituer un manquement à vos droits.

En revanche, si rien ne l’encadre officiellement, il reste à la discrétion de votre employeur. Dans ce cas, mieux vaut ne pas compter dessus dans votre budget… tout en restant attentif aux signaux envoyés par l’entreprise en fin d’année.

Alors, y aurez-vous droit ? La réponse ne dépend pas du calendrier… mais de ce qui est écrit ou pratiqué dans votre entreprise.