Comment combler le déficit de compétences : Améliorer les compétences et reconvertir votre main-d'œuvre

Les compétences dont votre organisation a besoin évoluent-elles plus rapidement que vous ne pouvez recruter ? Vous ne rêvez pas. Des enquêtes indiquent que 63 % des employeurs considèrent le déficit de compétences comme le principal obstacle à la transformation de leur entreprise dans les années à venir. 

À quel moment avez-vous réalisé que les compétences de vos employés n'étaient pas suffisantes pour franchir la prochaine étape importante de l'entreprise ? C'est un sentiment accablant. Il s'accompagne d'un sentiment d'urgence, d'incertitude et de pression. 

La bonne nouvelle, c'est que vous n'êtes pas seul et qu'il existe une solution : investir dès aujourd'hui dans la formation et la reconversion professionnelle afin de préparer votre main-d'œuvre pour l'avenir.

Qu'est-ce que le perfectionnement et la reconversion professionnelle ?

En termes simples, le perfectionnement des compétences consiste à aider vos employés à approfondir ou à améliorer leurs compétences actuelles (par exemple, un spécialiste du marketing qui apprend l'analyse avancée).

La reconversion professionnelle consiste à leur enseigner un ensemble de compétences entièrement nouvelles pour un rôle différent (imaginez que ce même spécialiste du marketing apprenne le codage pour évoluer vers un poste dans le domaine technologique).

Dans un monde où les nouvelles technologies et les nouveaux modèles économiques apparaissent du jour au lendemain, ces deux stratégies sont cruciales. En effet, on estime que la moitié des employés dans le monde auront besoin d'une reconversion professionnelle d'ici 2025 en raison de l'accélération de l'adoption des technologies.

Le perfectionnement et la reconversion professionnelle visent à responsabiliser vos employés et à assurer le succès continu de votre entreprise. Ils peuvent transformer ce sentiment de découragement en confiance. Voyons comment vous pouvez y parvenir en vous attaquant aux véritables difficultés rencontrées sur le lieu de travail et en obtenant des résultats tangibles pour vous et votre équipe.

Cet avenir est désormais une réalité. Les entreprises qui répondent à ces besoins prennent une longueur d'avance sur celles qui ne le font pas. 

La mise à niveau et la reconversion des compétences de la main-d'œuvre l'emportent sur le recrutement constant

À ce stade, vous vous demandez peut-être : « Cela semble formidable pour les employés, mais qu'en est-il du coût ? Est-ce vraiment réaliste ? » 

Heureusement, les arguments parlent d'eux-mêmes. Le développement de vos employés actuels est souvent plus performant que le cycle d'embauche et de licenciement sur tous les plans importants, qu'il s'agisse des économies de coûts, de la productivité ou de la fidélisation. Voici quelques exemples concrets :

•  Amazon a investi 700 millions de dollars pour former 100 000 employés aux compétences numériques et techniques. Cette initiative de perfectionnement leur a permis de rester à la pointe de l'automatisation et du déploiement de l'IA sans avoir à recruter de manière excessive. Cela montre que le développement des talents en interne peut être plus efficace que le recrutement externe.
• Le rapport SHRM 2025 SHRM montre que la formation des talents internes permet de réaliser des économies par rapport au recrutement. Au lieu de dépenser 20 000 dollars pour recruter un analyste de données senior, une entreprise a investi 5 000 dollars pour requalifier un analyste financier existant. 

Pourquoi le développement interne fonctionne

• C'est moins cher que de recruter à l'extérieur.
• Les employés comprennent déjà vos systèmes et votre culture.
• La productivité augmente plus rapidement après la formation.
• La fidélisation s'améliore lorsque les gens voient des perspectives d'évolution.

C'est là que des plateformes telles que Perkflow prennent toute leur importance. Elles contribuent à renforcer l'apprentissage en associant croissance, reconnaissance et performance, plutôt que de considérer la formation comme un événement ponctuel.

Comment choisir entre le perfectionnement et la reconversion professionnelle (sans avoir à deviner)

« Les compétences de mon équipe seront-elles toujours pertinentes l'année prochaine ? Dans cinq ans ? » La plupart des dirigeants se posent cette question. À vrai dire, compte tenu du rythme des changements dans le monde du travail actuel, vous avez tout intérêt à vous en préoccuper. 

Selon le Forum économique mondial, environ 40 % des compétences fondamentales des travailleurs vont changer en raison des évolutions technologiques. D'ici la fin de la décennie, jusqu'à 85 millions d'emplois pourraient être remplacés par l'automatisation, mais un nombre encore plus important (97 millions) de nouveaux postes pourraient voir le jour.

Cependant, toutes les lacunes en matière de compétences ne nécessitent pas une requalification. Tous les rôles n'ont pas besoin d'être réinventés. L'essentiel est de savoir quand approfondir les compétences et quand réorienter les rôles.

Utilisez ce guide simple

• Améliorez vos compétences lorsque le poste existe toujours, mais nécessite de nouveaux outils ou une expertise plus approfondie.
• Se recycler lorsque le poste est en déclin, automatisé ou devient obsolète
• Donner la priorité aux employés qui font preuve d'adaptabilité et de motivation.
• Alignez les parcours d'apprentissage sur les objectifs commerciaux futurs, et non sur les titres de poste actuels.

Cela évite le gaspillage des dépenses de formation et permet d'aligner l'apprentissage sur les résultats réels.

Vous craignez que votre équipe quitte l'entreprise après avoir suivi une formation ? Voici comment fidéliser vos employés grâce au perfectionnement professionnel.

Cette crainte est légitime et courante. Mais vous devez savoir que la formation n'échoue pas en salle de classe, elle échoue dans les semaines qui suivent. Les gens ne partent généralement pas parce que vous les avez formés. Ils partent parce que vous ne leur avez pas donné de raison de rester après. C'est en améliorant les compétences sans stratégie de fidélisation que les organisations commettent une erreur.

Comment réduire l'attrition après la formation

• Lier la formation à des parcours professionnels visibles
• Mettez immédiatement en pratique vos nouvelles compétences dans le cadre de projets ou de changements de poste.
• Reconnaître publiquement et systématiquement les progrès réalisés dans l'apprentissage
• Donner la priorité aux employés actuels pour les nouveaux postes avant de recruter à l'extérieur.
• Lier le développement aux évaluations de performance et aux discussions sur la croissance
• Prévoyez des contrôles post-formation à 30, 60 et 90 jours.
• Attribuer des mentors ou des compagnons d'apprentissage
• Suivez l'application des compétences, pas seulement l'achèvement des cours.
• Célébrez les premiers succès obtenus grâce aux nouvelles compétences acquises.

L'apprentissage est efficace lorsque les gens se sentent considérés, soutenus et récompensés pour leur utilisation.

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Votre modèle téléchargeable pour la mise à niveau et la reconversion des compétences de votre personnel (prêt à l'emploi)

« Par où commencer et comment garder une trace de tout cela ? » Nous avons la solution. Nous avons créé un modèle de planification de perfectionnement et de reconversion professionnelle prêt à l'emploi, disponible ci-dessous. 

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Point clé à retenir

S'il y a une chose à retenir de cet article, c'est celle-ci : ne voyez pas vos collaborateurs tels qu'ils sont aujourd'hui, mais tels qu'ils pourraient devenir demain avec le soutien adéquat. En tant que dirigeant, vous devez être capable de stimuler la croissance.

La prochaine fois que vous vous surprenez à vous inquiéter d'un déficit de compétences imminent ou d'un projet en constante évolution, faites une pause et recadrez le problème : au lieu de vous demander

« Où pouvons-nous trouver de nouvelles personnes possédant la compétence X ? », demandez-vous. 

« Comment pouvons-nous aider notre équipe actuelle à acquérir la compétence X ? »

À partir d'aujourd'hui, envisagez de suivre les étapes suivantes :

• Évaluer les compétences d'une équipe cette semaine
• Identifier une voie de croissance interne
• Reconnaître publiquement un effort d'apprentissage
• Relier l'apprentissage aux entretiens sur les performances

La mise à niveau et la reconversion des compétences de la main-d'œuvre ne visent pas à créer des employés parfaits.

Il s'agit de former des personnes capables de s'adapter, qui évoluent avec votre organisation et non pas loin d'elle. C'est pourquoi l'adaptabilité doit être l'une de vos qualités clés lors du recrutement. 

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