En quoi consiste la semaine de 35 heures ?
En France, la semaine de 35 heures est un marqueur social, un symbole politique, et parfois, un sujet de débat au sein même des entreprises.
Instaurée officiellement au tournant des années 2000, cette durée légale du travail continue de structurer la vie professionnelle de millions de salariés. Mais qu’est-ce que la semaine de 35 heures, exactement ? Pourquoi a-t-elle été mise en place ? Et surtout, a-t-elle encore sa place dans le monde du travail d’aujourd’hui ?
À travers cet article, découvrez en quoi consiste réellement la semaine de 35 heures.
D’où vient la semaine de 35 heures ?
La France n’a pas toujours travaillé 35 heures par semaine. Loin s’en faut. Pour comprendre cette réforme, il faut remonter plus loin que les années 2000.
Au XIXe siècle, la journée de travail pouvait facilement dépasser 12 à 14 heures, six jours sur sept. Ce n’est qu’en 1848, sous la Deuxième République, qu’une première loi limite la durée du travail à 12 heures par jour. Puis, progressivement, les lois sociales ont encadré le temps de travail : 10 heures en 1900, 8 heures en 1919, et enfin 48 heures hebdomadaires.
Un tournant majeur survient en 1936, avec les accords de Matignon : sous la pression des grèves massives et du Front populaire, le gouvernement instaure les congés payés… et la semaine de 40 heures. Un progrès social considérable pour l’époque.
Mais l’idée d’aller plus loin ne cesse de faire surface. Dans les années 1980, sous la présidence de François Mitterrand, la durée légale du travail est ramenée à 39 heures. Ce n’est toutefois qu’à la fin des années 1990 que la réduction du temps de travail devient un véritable levier de politique publique.
C’est dans ce contexte que naissent les lois dites « Aubry », du nom de Martine Aubry, alors ministre de l’Emploi et de la Solidarité dans le gouvernement de Lionel Jospin. Deux textes majeurs sont adoptés : en 1998 et en 2000. Leur objectif est de lutter contre le chômage en « partageant » le travail, tout en améliorant la qualité de vie des salariés.
Concrètement, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés, puis pour toutes les autres un an plus tard. L’idée est simple : si chacun travaille un peu moins, plus de personnes pourront travailler.
La semaine 35 heures est-elle toujours respectée ?
Il est essentiel de comprendre une distinction fondamentale : la durée légale n’est pas la durée effective.
Les 35 heures constituent une base de référence à partir de laquelle sont calculées les heures supplémentaires. Mais en pratique, la plupart des salariés travaillent davantage.
Selon les données de l’Insee, la durée hebdomadaire moyenne dans le secteur privé se situe plutôt entre 38 et 39 heures, voire plus dans certains métiers.
Alors, comment cela fonctionne-t-il concrètement ?
La loi fixe également des équivalences annuelles :
- 151,67 heures par mois ;
- 1 607 heures par an (avec la fameuse « journée de solidarité »).
Au-delà de ces seuils, les heures sont considérées comme supplémentaires et doivent être soit rémunérées majorées (au minimum +25 % pour les 8 premières heures), soit compensées en repos.
C’est ici qu’interviennent les fameux RTT ou Réduction du Temps de Travail. Plutôt que de verser des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir d’offrir à leurs salariés des jours ou demi-journées de repos additionnels. C’est ce qui permet, par exemple, à certains employés de bénéficier de 5 à 10 jours de RTT par an, en plus de leurs congés payés.
Quelles sont les flexibilités de la semaine de 35 heures ?
Une idée reçue veut que la semaine de 35 heures soit une règle rigide imposée à tous. En réalité, la loi prévoit une grande souplesse.
Dès le départ, les accords de branche ou d’entreprise peuvent adapter la mise en œuvre des 35 heures, tant qu’ils respectent la durée annuelle maximale de travail (1 607 heures) et les règles de rémunération des heures supplémentaires.
Par exemple :
- Une entreprise peut organiser une semaine de 4 jours de 8h45.
- Une autre peut conserver une semaine de 5 jours, mais avec 7 heures quotidiennes.
- Certains peuvent même travailler 6 jours, à condition que la moyenne hebdomadaire reste dans les clous.
Les cadres au forfait-jours (jusqu’à 218 jours par an) relèvent d’un régime spécifique, avec des garanties renforcées en matière de repos et de suivi médical.
Quels impacts réels sur les salariés et les entreprises ?
Plus de vingt ans après sa mise en œuvre, la semaine de 35 heures continue de susciter des analyses contrastées. Son bilan dépend largement de la perspective adoptée : celle du salarié, de l’employeur, ou de l’économiste.
Du côté des salariés : plus de temps, mais pas toujours plus de liberté
Pour de nombreux employés, la réforme a été perçue comme une avancée sociale majeure. La généralisation des RTT a permis de gagner du temps personnel pour les loisirs, la famille, ou simplement pour se reposer. Des études ont montré une amélioration du bien-être subjectif, notamment dans les professions où la charge de travail est intense mais encadrée.
Cependant, cette réalité n’est pas universelle. Dans certains secteurs (commerce, restauration, industrie), les 35 heures restent théoriques. Les contraintes d’organisation, les pics d’activité ou la pression managériale conduisent fréquemment à des heures supplémentaires systématiques, peu ou mal compensées. Ainsi, le gain de temps ne se matérialise pas.
Un autre point sensible est la rémunération. Lors de la mise en place des 35 heures, de nombreux contrats ont été « requalifiés ».
Le salaire versé pour 39 heures est devenu un salaire de base pour 35 heures, avec 4 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration.
Sur le papier, le revenu total restait identique, mais en pratique, cela a parfois conduit à une perte perçue de valeur du temps de travail. Et en cas de baisse d’activité, les heures supplémentaires sont les premières à disparaître… avec leur prime.
Du côté des entreprises : un coût encadré, mais une complexité accrue
Les entreprises, surtout les PME, ont souvent critiqué la lourdeur administrative liée à la gestion des RTT, des heures supplémentaires et des accords d’entreprise. Le besoin constant de faire signer des avenants, de négocier avec les représentants du personnel, ou de suivre des tableaux de bord précis a pu peser sur les ressources humaines.
D’un point de vue économique, les coûts ont été partiellement compensés par des aides publiques lors de la transition, et par une hausse de la productivité horaire dans plusieurs secteurs.
Pourtant, dans les milieux très concurrentiels ou à faible marge, la semaine de 35 heures a été perçue comme un handicap face à des pays voisins où la durée légale est plus flexible (comme en Allemagne, où les durées sont souvent négociées au niveau de la branche ou de l’entreprise).
Néanmoins, certaines entreprises ont su retourner la contrainte en opportunité. En misant sur une meilleure organisation du travail, sur la digitalisation ou sur l’implication des équipes, elles ont maintenu, voire augmenté, leur productivité, tout en offrant à leurs collaborateurs un meilleur équilibre vie pro/vie perso.
La semaine de 35 heures est un modèle à bout de souffle ?
Si la semaine de 35 heures est aujourd’hui pleinement intégrée au paysage juridique français, elle reste régulièrement remise en cause dans le débat public. Trois grands axes de contestation reviennent fréquemment.
1. La question de l’emploi est-il un objectif manqué ?
L’un des principaux arguments de la loi Aubry était de créer ou sauvegarder des emplois grâce au partage du travail. Or, les économistes s’accordent aujourd’hui à dire que l’impact sur le chômage a été limité, voire marginal.
En effet, la réduction du temps de travail a souvent été absorbée par l’augmentation de la productivité, plutôt que par l’embauche de nouveaux collaborateurs.
2. La compétitivité à l’épreuve de la mondialisation
Pour ses détracteurs, la rigidité des 35 heures nuit à la capacité des entreprises françaises à rivaliser à l’international. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs (BTP, logistique, tech), l’obligation de payer des majorations dès la 36e heure peut freiner les recrutements ou pousser à l’externalisation.
Pourtant, d’autres soulignent que la durée du travail n’est qu’un facteur parmi d’autres. La qualité du management, l’investissement dans la formation, ou encore la qualité des outils mis à disposition pèsent souvent plus lourd dans la performance globale.
3. Un décalage avec les nouvelles réalités du travail
Avec l’essor du télétravail, du travail à la tâche et de l’économie de plateforme, la notion même de « durée légale du travail » devient floue. Quand un salarié répond à des e-mails en dehors de ses heures de bureau, travaille-t-il ? Les outils digitaux ont rendu les frontières poreuses et parfois invisibles.
Dans ce contexte, certains plaident pour dépasser la logique horaire au profit d’une logique de résultats, d’où l’intérêt croissant pour des modèles alternatifs, comme…
Les nouveaux modèles de la semaine de travail
La semaine de 35 heures est-elle condamnée à être remplacée ? Pas nécessairement, mais elle évolue.
La semaine de 4 jours qui est une tendance en hausse
Depuis quelques années, la semaine de 4 jours fait fureur dans les médias, les startups et même certaines collectivités locales.
Source : 4jours.work
L’idée : travailler 32 heures (ou parfois 35 heures) sur 4 jours, sans perte de salaire. Les premiers retours d’expérimentation menés notamment au Royaume-Uni, en Islande, ou dans l’Hexagone sont encourageants avec :
- Hausse de la productivité ;
- Baisse de l’absentéisme ;
- Amélioration du moral.
Mais attention : ce modèle n’est pas adapté à tous les secteurs. Il suppose une forte autonomie des équipes, une organisation rigoureuse et une culture managériale mature. Il ne s’impose pas non plus par la loi, mais par accord volontaire.
Et ailleurs dans le monde ?
Tandis que certains pays testent la réduction du temps de travail, d’autres vont dans le sens inverse. En Corée du Sud, la durée légale a certes été réduite… mais certains employeurs continuent de promouvoir une culture du présentéisme extrême.
Aux États-Unis, le débat sur les 40 heures hebdomadaires perdure, mais sans avancée législative majeure.
En France, la discussion se recentre désormais sur la qualité du temps de travail, plutôt que sur sa simple durée. Le télétravail, le droit à la déconnexion ou encore la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle témoignent de cette évolution.
Rendre le travail intéressant au-delà de la semaine de 35 heures
Des entreprises l’ont déjà compris : l’attractivité ne se joue plus seulement sur le salaire, mais sur la qualité du temps offert, et surtout, les reconnaissances de l’effort.
C’est d’ailleurs pourquoi les plateformes de récompenses comme Perkflow ont le vent en pourpre.
Chez Perkflow, nous croyons que chaque minute de travail mérite d’être reconnue, valorisée et surtout, choisie. En plus d’offrir des heures de travail flexible, vous pouvez motiver vos collaborateurs avec des récompenses actives.
Il s’agit d’une plateforme qui permet de débloquer des récompenses de manière automatique lorsqu’ils atteignent des objectifs donnés. Dans un tel système, tout le monde est gagnant !
Mieux, avec cette plateforme, vous pouvez voir l’impact de chaque récompense sur l’entreprise. De même, vous pouvez définir des fréquences pour les récompenses, selon vos moyens.
Et détrompez-vous, vous n’avez pas besoin d’être une méga entreprise avant de mettre en place un système de récompense. Il suffit de définir votre budget et le tout est joué.
Conclusion
Plus de vingt ans après leur entrée en vigueur, les 35 heures ne sont ni un échec total, ni une solution miracle.
Elles incarnent une volonté politique forte : affirmer que le progrès économique ne doit pas se faire au détriment du bien-être humain. Et ce message reste d’actualité, peut-être même plus que jamais.
Aujourd’hui, l’enjeu n’est plus tant de garder ou supprimer les 35 heures, mais de les faire évoluer. Comment mieux les articuler avec le télétravail ? Comment les adapter à des métiers en tension ? Comment garantir que le temps libéré soit réellement du temps gagné et non du stress déplacé ?
Les réponses à ces questions permettent d’offrir de meilleures conditions de travail aux employés, surtout les jeunes talents.