Construire des cultures dans lesquelles la génération Z souhaite rester

La génération Z représentera plus d'un quart de la main-d'œuvre mondiale, et la fidéliser est désormais un défi urgent pour de nombreuses organisations. Beaucoup de jeunes professionnels ne restent pas longtemps en poste, et les employés de la génération Z ne restent en moyenne que 11 mois dans une entreprise. Ce taux de rotation élevé est coûteux et perturbateur. La solution simple réside dans la culture d'équipe. 

Michael McCarthy, de Harvard DCE, affirme que même un bon salaire ou un trajet domicile-travail pratique ne suffisent pas si la culture de l'entreprise ne correspond pas à vos valeurs ou n'offre pas un soutien efficace de la part de la direction. Une culture d'entreprise positive rend les employés productifs. 

Dans cet article, nous explorerons comment le comportement des dirigeants peut façonner une culture d'équipe et une culture organisationnelle plus large dans lesquelles la génération Z souhaite rester. Nous nous appuierons sur des recherches et des études sur le lieu de travail pour mettre en évidence les changements que les dirigeants peuvent apporter afin de mieux répondre aux attentes de la génération Z en matière de culture de travail et de favoriser la fidélisation.

Les attentes de la génération Z en matière de culture d'entreprise

La culture professionnelle de la génération Z se caractérise par un fort désir de sens, de croissance et d'équilibre. Cette génération n'a guère envie de gravir les échelons traditionnels de l'entreprise ou d'attendre des années avant d'être récompensée. Les postes qui offrent flexibilité et autonomie sont primordiaux à leurs yeux. En fait, la génération Z ne souhaite pas travailler dur pendant des années dans des emplois peu gratifiants ; elle attend des opportunités pour se développer et profiter de la vie aujourd'hui, et pas seulement après la retraite.

Un rapport SHRM sur le lieu de travail affirme sans détour que les employés de la génération Z « ont soif de croissance, et que les organisations qui ne leur en offrent pas seront mises de côté ». Les dirigeants doivent oublier l'ancien idéal de la longue carrière et se concentrer plutôt sur ce qui importe aujourd'hui aux jeunes travailleurs.

Oui, cette génération a soif de croissance, ce qui fait du développement de carrière une priorité absolue. L'apprentissage et le développement figurent parmi les principales raisons qui motivent le choix d'un employé, seuls 6 % des membres de la génération Z déclarant que leur objectif principal est d'atteindre un poste de direction. Ils recherchent un apprentissage continu, un mentorat et des perspectives d'évolution claires dès le début de leur carrière.

Enfin, la génération Z accorde une importance considérable à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au bien-être. Ayant grandi dans un contexte de bouleversements économiques et de pandémie, elle privilégie la santé mentale et refuse de sacrifier son bien-être au profit du travail.

"La culture professionnelle de la génération Z exige de la flexibilité, qu'il s'agisse d'options de télétravail, d'un soutien en matière de santé mentale ou d'horaires adaptables permettant une coexistence plus harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle."

Le leadership façonne la culture d'équipe selon la génération Z

Le comportement des dirigeants est la pierre angulaire de la culture d'équipe. Les entreprises doivent joindre le geste à la parole, afin que leur mission et leurs politiques RH aient un sens. Un lieu de travail sain exige que chaque membre de l'organisation, y compris les cadres supérieurs , adopte un comportement qui reflète les valeurs de l'entreprise. 

Les dirigeants doivent activement promouvoir le respect, l'intégrité et l'équité au sein de leurs équipes. Cela signifie qu'ils ne doivent pas tolérer les comportements toxiques ou nuisibles parmi leurs collaborateurs. Les actions et les attitudes quotidiennes des managers donnent le ton quant à ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas. Si les dirigeants adoptent la transparence, l'empathie et l'inclusion, ces valeurs imprégneront la culture de l'équipe. Mais si les dirigeants tolèrent le favoritisme, la mauvaise communication ou les pratiques contraires à l'éthique, même les initiatives culturelles les mieux intentionnées s'effondreront.

Le leadership a une influence directe sur la fidélisation. Lorsque les jeunes employés font confiance à leurs dirigeants et sont optimistes quant à l'avenir de l'entreprise, leur engagement augmente. Si cette confiance s'érode, la génération Z, réputée pour sa mobilité, exercera ses options, et étant donné que les travailleurs de la génération Z sont les plus optimistes quant aux opportunités du marché de l'emploi, ils n'hésiteront pas à partir vers de nouveaux horizons. Les dirigeants efficaces s'efforcent activement de créer une culture qui permet aux employés de se sentir valorisés et soutenus, ce qui favorise leur loyauté.

Stratégies pratiques de leadership qui correspondent aux valeurs de la génération Z

Voici  3 stratégies de leadership spécifiques pour créer une équipe et une culture organisationnelle où la génération Z souhaite rester et s'épanouir :

1. Adoptez la flexibilité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

La flexibilité ne concerne pas uniquement le lieu de travail, elle concerne également le bien-être et les besoins quotidiens des employés. Les politiques rigides appartiennent à une époque révolue, et les travailleurs d'aujourd'hui ne resteront pas dans des conditions inflexibles.

L'un des moyens les plus efficaces pour les dirigeants de retenir les talents de la génération Z consiste à faire preuve de flexibilité quant à la manière, au moment et au lieu où le travail est effectué. La génération Z a fait l'expérience des systèmes de travail à distance et hybrides, ce qui a façonné sa conception de la culture du travail.

Pour eux, la productivité ne nécessite pas un retour à temps plein dans les bureaux cloisonnés. Ils considèrent les obligations strictes imposées par le bureau comme un obstacle à l'équilibre auquel ils accordent de l'importance.

A Un rapport de Harvard montre que 60 % des travailleurs de la génération Z considèrent que le travail traditionnel de 9 h à 17 h n'est plus acceptable. Ils attendent une certaine flexibilité en matière d'horaires et de lieu de travail, et les entreprises qui leur offrent cela deviennent des lieux où les gens veulent travailler.

Les dirigeants doivent encourager de manière proactive leur équipe à établir des limites saines. Ils doivent montrer l'exemple et normaliser la prise de pauses, la priorité accordée à la santé et la flexibilité des horaires pour répondre aux besoins personnels. Cela montre que vous vous souciez sincèrement de vos employés en tant que personnes.

La demande de la génération Z en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est étroitement liée à la santé mentale. Le taux d'épuisement professionnel est le plus élevé parmi les employés de la génération Z, avec environ 54 % en 2025.

Dans la pratique, instaurer une culture de flexibilité adaptée à la génération Z peut impliquer :

• Autoriser le télétravail quelques jours par semaine
• Être ouvert à des horaires non linéaires
• Adaptation des horaires pour les personnes poursuivant des études supérieures ou des projets personnels
• Mesurer la performance en fonction des résultats plutôt que du temps passé

Adopter la flexibilité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée n'est pas une concession faite aux caprices de la génération Z, mais un investissement dans une main-d'œuvre plus motivée et plus fidèle. Les jeunes employés qui bénéficient de l'équilibre et de l'autonomie qu'ils souhaitent sont plus enclins à rester productifs et engagés, plutôt que de chercher un employeur qui leur offre ces avantages.

Comme le conseille la recherche d'Eagle Hill, les entreprises devraient instaurer une culture adaptée aux environnements hybrides et à distance. Par exemple :

• Trouver des moyens créatifs pour que les membres de l'équipe à distance restent impliqués
• Communiquer fréquemment
• Veiller à ce que même les équipes dispersées ressentent l'esprit d'équipe de l'entreprise

 "En créant un environnement de travail flexible avec une culture forte, les dirigeants peuvent améliorer considérablement la fidélisation."

2. Donner la priorité aux opportunités de croissance et de développement

Lorsque les employeurs investissent dans la croissance de la génération Z, ils puisent dans une source de motivation et de loyauté. La génération Z aspire à un apprentissage continu et à un développement professionnel. Offrir ces opportunités les incite à rester.

Favoriser une culture d'apprentissage continu est l'une des stratégies les plus efficaces pour retenir les jeunes talents. Concrètement, cela signifie :

• Créer et communiquer des parcours de développement
• Veiller à ce que chaque employé dispose d'un plan de développement des compétences et d'évolution de carrière.

Le mentorat est un autre élément clé. Les dirigeants doivent fournir des conseils et un accompagnement, et pas seulement superviser. Soyez un mentor inspirant, donnez régulièrement votre avis plutôt que d'agir comme un patron qui se contente de vérifier les tâches accomplies.

Les dirigeants peuvent assumer le rôle de coach en :

• Tenir des entretiens individuels sur la carrière
• Donner souvent des commentaires constructifs
• Montrer son engagement personnel en faveur de la croissance

Il est également essentiel de définir clairement le parcours professionnel. Les dirigeants doivent discuter ouvertement des objectifs de carrière dès l'intégration et indiquer clairement que l'évolution est normale et encouragée.

Cela peut ressembler à ceci :

• Publication des offres d'emploi internes
• Création de programmes de rotation
• Récompenser les managers qui développent les talents en vue de promotions ou de projets clés

Lorsque les jeunes employés voient qu'ils peuvent évoluer au sein de l'organisation, ils restent. La génération Z obtient la croissance qu'elle recherche, et l'entreprise bénéficie d'une amélioration des compétences.

"Les dirigeants doivent faire preuve de loyauté envers la croissance des employés dès le départ en investissant tôt et souvent dans leur développement."

3. Favoriser une culture de travail axée sur les objectifs

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi vos employés viennent travailler ? Qu'est-ce qui les motive, outre leur salaire ? Pour y répondre, il est essentiel de créer une culture d'entreprise qui correspond à leurs valeurs.

La génération Z est la génération la plus diversifiée à ce jour, et ses valeurs en disent long sur elle. Elle attend :

• Tolérance zéro pour la discrimination ou les préjugés
• Représentation diversifiée et égalité des chances
• Toutes les voix sont entendues dans la prise de décision

Au niveau de l'équipe, le leadership peut être aussi simple que :

• Inviter les membres plus discrets à s'exprimer
• Rotation des personnes qui dirigent les réunions
• Reconnaître les différentes fêtes culturelles

Les dirigeants ont un rôle essentiel à jouer pour traduire les objectifs en pratiques quotidiennes. Une déclaration de mission visant à « faire la différence » ne suffit pas sans un engagement quant à la manière dont les dirigeants se comportent et prennent leurs décisions.

Si l'impact communautaire est un objectif, les managers doivent encourager le bénévolat ou s'engager dans des actions philanthropiques. L'authenticité est le mot clé. La génération Z souhaite travailler pour des organisations qui défendent des causes significatives.

Les dirigeants doivent régulièrement souligner comment le travail de l'équipe contribue à des résultats positifs, qu'il s'agisse d'aider les clients, de soutenir les communautés ou de faire progresser l'innovation.

Même les employés débutants veulent que leurs efforts s'inscrivent dans une perspective plus large. Ils veulent savoir que l'organisation n'est pas uniquement motivée par le profit, mais qu'elle s'efforce d'avoir un impact plus large, en accord avec leurs valeurs.

Ils ne se considèrent plus seulement comme des employés, mais aussi comme des défenseurs et des bâtisseurs de culture. Une culture axée sur les objectifs n'est pas seulement une idée qui fait plaisir, c'est un avantage concurrentiel.

"Lorsque les jeunes travailleurs s'impliquent personnellement dans la création du type de culture qu'ils souhaitent voir s'instaurer, leur sentiment d'appartenance et leur engagement s'en trouvent renforcés."

Conclusion : la culture comme stratégie de fidélisation

Un lieu de travail est façonné par la capacité des dirigeants à offrir flexibilité, croissance, inclusion et sens. Si vous instaurez la bonne culture, vos employés de la génération Z s'engageront et resteront. Favoriser une culture où la génération Z s'épanouit peut améliorer la fidélisation des jeunes talents. Les entreprises dont la culture est axée sur les valeurs ont tendance à obtenir de meilleurs résultats et des rendements plus élevés, car des employés engagés sont le moteur du succès.

En fin de compte, pour créer une culture dans laquelle la génération Z souhaite rester, il faut écouter et répondre à ce qui compte pour vos employés. Investissez dans leur développement, souciez-vous de leur bien-être, impliquez-les dans la mission et dirigez avec intégrité et cœur. Ainsi, non seulement vous conserverez vos employés de la génération Z, mais vous libérerez également tout leur potentiel. Vous obtiendrez en retour une culture organisationnelle dynamique et résiliente, capable d'attirer et de retenir la main-d'œuvre de demain. Et c'est une culture qui vaut la peine d'être construite. Des outils tels que Perkflow peuvent vous aider à concrétiser cette vision en facilitant la reconnaissance, la croissance et l'engagement. Prêt à vous lancer ?

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