En quoi consiste un assessment ? 

En résumé

Un assessment est une méthode structurée, grâce à laquelle on analyse les compétences, les aptitudes, la personnalité et le potentiel d’un individu dans un contexte professionnel ou de développement. Il est utilisé par les entreprises pour recruter, promouvoir, développer ou fidéliser leurs talents et par les individus pour mieux se connaître et orienter leur carrière. Les assessments peuvent prendre diverses formes : tests psychométriques, mises en situation, exercices collectifs, entretiens structurés, ou encore assessment centers. 

Qu’est-ce qu’un assessment et à quoi sert-il ?

Le mot assessment vient de l’anglais to assess, qui signifie « évaluer », « estimer » ou « mesurer ». Il s’agit d’un processus standardisé et validé conçu pour mesurer des dimensions clés chez une personne. 

La plupart du temps, il est question des compétences techniques, des soft skills, des aptitudes cognitives et des traits de personnalité. Contrairement à une évaluation classique, il repose souvent sur des outils scientifiques et des méthodologies éprouvées.

L’utilité de l’assessment est double :

• Pour l’entreprise : Il sert à objectiver les décisions de recrutement, à détecter les hauts potentiels, à évaluer les besoins en formation, à anticiper les risques de turnover et à améliorer l’adéquation entre le profil du collaborateur et son poste.
• Pour l’individu : Il permet d’identifier ses forces et axes de progrès, de recevoir un feedback, de mieux comprendre ses motivations et d’orienter son évolution professionnelle.

Les statistiques montrent une forte adoption de ces outils pour évaluer les candidats, avec des chiffres élevés comme 75% des employeurs utilisent des tests psychométriques pour évaluer les compétences des candidats.

C’est d’ailleurs pourquoi on voit de plus en plus de plateformes comme Perkflow, qui intègrent  des modules d’évaluation des compétences pour aider les RH à piloter la croissance interne.

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Quels sont les différents types d’assessment existants ?

Les assessments se déclinent selon l’objectif visé. On peut les catégoriser ainsi :

Les assessments psychométriques

Ces tests mesurent les aptitudes cognitives et la personnalité.

• Tests de raisonnement liés à la logique, l’expression verbale, etc : Ils évaluent la capacité à traiter l’information.
• Questionnaires de personnalité comme le MBTI et le Big Five :Ils analysent les traits comportementaux et les motivations.
• Inventaires de valeurs et d’intérêts professionnels : Ils aident à vérifier l’adéquation culturelle avec l’entreprise.

Les assessments de compétences

Ils évaluent des savoir-faire concrets, souvent à travers des mises en situation réelles ou simulées.

• Tests techniques comme développement, design, marketing digital, etc.
• Études de cas où le candidat résout un problème métier concret.
• Présentations ou pitches qui est une évaluation de la communication et de la structuration d’un propos.

Les assessment centers

Il s’agit d’une méthode plus globale, souvent utilisée pour la promotion interne ou le recrutement de cadres. Sur une demi-journée à deux jours, les participants enchaînent plusieurs exercices, notamment :

• Les jeux de rôle, qui peuvent être une simulation d’entretien ou une gestion de conflit.
• Exercices en groupe à travers lesquels on initie une discussion sans leader ou la résolution collective d’un problème).
• Entretiens avec des psychologues du travail ou des managers.
• Tests écrits et présentations.

Les assessments 360°

L’évaluation vient de plusieurs sources, à savoir : le collaborateur lui-même, son manager, ses pairs, ses collaborateurs directs et parfois même des clients. Cela permet une vision holistique des compétences et de l’impact perçu.

Chaque type d’assessment répond à un besoin précis qui peut-être : 

• Un test psychométrique pour prédire l’adaptation à la culture d’entreprise ;
• Un assessment center pour observer les comportements en situation réelle ;
• Un 360° pour développer le leadership. 

Perkflow est une plateforme de gestion des avantages employés qui accompagne justement les entreprises dans la personnalisation de ces parcours d’évaluation, notamment pour mesurer l’impact des programmes de bien-être et de développement sur l’engagement des équipes.

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Pourquoi les entreprises utilisent-elles des assessments ?

La généralisation des assessments s’explique par plusieurs enjeux business critiques :

1. Réduire les biais de recrutement : Lorsqu’elles s’appuient sur des données et non sur l’intuition, les entreprises limitent les risques de discrimination et d’erreur de casting.
2. Améliorer la rétention : Une bonne adéquation poste-profil diminue le turnover. Un collaborateur qui correspond à son rôle et à la culture est plus engagé et reste plus longtemps.
3. Développer les talents internes : Identifier les potentiels permet de construire des plans de succession et d’investir dans la formation de façon ciblée.
4. Anticiper les performances : Les assessments donnent des indicateurs prédictifs sur la future réussite dans un poste, notamment pour les rôles à responsabilités.
5. Renforcer l’équité et la transparence : Les processus standardisés sont perçus comme plus justes par les candidats et les salariés.

D’après une étude de Deloitte réalisée en 2023, 76% des dirigeants estiment que la mobilité interne est importante. Dans la réalité, cette mobilité doit s’appuyer sur des données comme celles issues des assessemement.

Mieux encore, elle doit s’accompagner des avantages pour les entreprises. Pour cela, il n’y a rien de mieux que de mettre en place un système de récompense.

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Comment se déroule un assessment en pratique ?

Un assessment suit généralement un processus structuré, même si sa durée et son intensité varient selon le type. 

Les étapes clés d’un assessment classique

1. La convocation et le briefing

Le candidat ou le collaborateur reçoit une invitation détaillée avec la date, le lieu, la durée et parfois une vue d’ensemble des exercices prévus. Il faut aussi donner des consignes logistiques et éthiques.

2. La phase d’évaluation

C’est le cœur de l’assessment. Elle peut inclure, selon le format :

• Une série de tests en ligne ou sur papier qui sont souvent chronométrés ;
• Des entretiens semi-structurés avec un responsable RH, un manager opérationnel ou un psychologue du travail. Les questions sont préparées à l’avance pour garantir l’équité.
• Des exercices de simulation (études de cas, jeux de rôle, présentations) observés par un ou plusieurs évaluateurs.

3. L’observation et la notation

Pendant les exercices pratiques, les évaluateurs n’interviennent généralement pas, mais prennent des notes détaillées sur des grilles préétablies. Ils observent des comportements manifestes plutôt qu’ils n’interprètent des traits de caractère.

4. La délibération et la rédaction du rapport

Après la session, les évaluateurs croisent leurs observations et confrontent leurs notes pour établir un portrait-robot du participant, compétence par compétence. Ce travail aboutit à un rapport d’assessment détaillé, qui synthétise les forces, les axes de développement et, souvent, une recommandation (apte/non apte, avec réserves, etc.).

5. La restitution 

Cette étape est cruciale. Le participant reçoit un retour oral, et parfois écrit, sur sa performance. Un bon feedback est constructif, spécifique et basé sur des exemples observés. 

Il doit permettre à la personne de comprendre les résultats et de s’en servir pour progresser, que l’issue soit positive ou non.

À noter : L’éthique est primordiale. Un assessment ne vise pas à « piéger » le participant, mais à créer les conditions équitables pour qu’il puisse démontrer son potentiel. Les données recueillies sont confidentielles et régies par les règles RGPD.

Assessment traditionnel vs. Approche pilotée par les données

Pourquoi les assessments évoluent-ils avec l’IA et le digital ?

La transformation digitale impacte aussi les assessments et on observe aujourd’hui plusieurs tendances fortes :

• Gamification : L’utilisation de jeux sérieux (serious games) pour évaluer des compétences de façon plus engageante et moins anxiogène.
• Analyse de données massives (Big Data) : L’analyse algorithmique des résultats de milliers de candidats permet d’affiner la prédictivité des tests et de détecter des biais éventuels.
• Assessment adaptatif : Les tests en ligne qui s’adaptent en difficulté selon les réponses de l’utilisateur, pour une mesure plus précise et plus rapide.
• Focus sur le potentiel et l’agilité : Au-delà des compétences actuelles, les assessments cherchent de plus en plus à évaluer la capacité d’apprentissage et l’adaptabilité au changement, des qualités cruciales dans un monde du travail en évolution rapide.

Le futur de l’assessment réside dans l’intégration. Les résultats ne sont plus une fin en soi, mais une donnée d’entrée pour un parcours de développement personnalisé. 

Dans cette logique, Perkflow permet de déclencher automatiquement des recommandations de formation, de mentoring ou de projets spécifiques en fonction des résultats d’un assessment.

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Comment bien se préparer à un assessment

Se préparer à un assessment ne signifie pas « tricher » ou se transformer en quelqu’un d’autre. Il s’agit de comprendre les attentes, de mobiliser ses atouts et de gérer son stress pour performer dans des conditions optimales. Voici une méthodologie en trois temps.

Avant l’assessment 

1. Comprendre l’objectif et le format : Renseignez-vous auprès du recruteur ou de votre service RH. S’agit-il d’un assessment center pour une promotion ou d’un test technique en ligne ? Quelles compétences seront évaluées ? Cette information guide toute votre préparation.
2. Analyser le poste et l’entreprise : Revoyez la description de poste et les valeurs de l’entreprise. Identifiez les 3-4 compétences clés probables. Préparez des exemples concrets de votre expérience qui démontrent ces compétences selon la méthode STAR, qui veut dire Situation, Tâche, Action et Résultat.
3. S’entraîner sur les exercices types : Pour les tests psychométriques, des entraînements en ligne existent. Pour les études de cas, pratiquez-vous à structurer votre pensée à l’oral et à l’écrit dans un temps limité.
4. Préparer son mindset : Un assessment est aussi une occasion d’en apprendre sur vous-même. Abordez-le avec une curiosité professionnelle plutôt qu’avec la peur de l’échec. Dormez bien la veille et planifiez votre logistique, qu’il s’agisse du trajet à parcourir, de la connexion internet stable pour du distanciel.

Pendant l’assessment 

1. Gérez votre temps avec rigueur : Lisez toutes les consignes. Dans les exercices chronométrés, allouez du temps à la réflexion, à l’action et à la relecture. Ne passez pas trop de temps sur une question bloquante.
2. Adoptez une communication constructive :
   • En entretien : Écoutez activement, répondez de façon structurée, posez des questions de clarification.
   • En groupe : Cherchez à collaborer, pas à écraser. Reformulez les idées des autres, synthétisez, faites avancer la discussion. « Je rebondis sur l’idée de X… » est souvent plus efficace que « Mon idée est meilleure ».
   • Dans les jeux de rôle : Incarnez le rôle demandé. Même si la situation est artificielle, engagez-vous pleinement dans l’interaction.
3. Soyez authentique et stratégique : Les évaluateurs sont formés pour détecter les réponses apprises par cœur ou les attitudes factices. Montrez votre vrai potentiel, mais en mettant en avant les facettes de votre personnalité et de vos compétences qui correspondent au poste.
4. Prenez des notes : Durant les briefings ou les temps de préparation, notez les éléments clés. Cela vous aide à structurer votre pensée et montre votre méthodologie.

Après l’assessment 

1. Prenez des notes pour vous-même : Dès la fin, notez les exercices, vos impressions, ce qui vous a semblé facile ou difficile. C’est un matériau précieux pour votre développement.
2. Participez activement à la session de feedback : C’est peut-être l’étape la plus utile. Écoutez sans vous justifier de façon défensive. Posez des questions : « Pouvez-vous me donner un exemple précis de ce comportement ? », « Que me recommanderiez-vous de travailler en priorité ? ».
3. Intégrez le retour dans votre plan de développement : Que l’issue soit positive ou non, ce feedback est une photographie objective de vos compétences. Utilisez-le pour bâtir ou affiner votre plan de carrière et vos axes de formation.

Conclusion

L’assessment a définitivement quitté le champ du simple test de sélection pour entrer dans celui du développement continu des talents. 

Peu importe si vous êtes un candidat, un collaborateur ou responsable RH, l’enjeu n’est plus seulement de « réussir » une évaluation, mais de créer de la valeur à partir des insights qu’elle génère.

Pour l’individu, c’est une opportunité rare d’obtenir un miroir objectif et constructif sur ses compétences. Pour l’organisation, c’est un outil stratégique pour aligner les talents sur les objectifs business, anticiper les besoins en compétences et cultiver une culture de la rétroaction et de la croissance.

La clé réside dans l’intégration. Les données d’assessment ne doivent pas dormir dans un dossier. Elles doivent alimenter des parcours personnalisés, éclairer les décisions de mobilité et enrichir le dialogue managérial. 

En tant que manager ou chef d’entreprise, pour motiver vos collaborateurs, vous pouvez aussi mettre en œuvre un programme de reconnaissance axée sur vos objectifs. C’est ce que vous propose Perkflow qui est une plateforme de gestion des avantages employés.

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FAQ complète sur les assessments

Un assessment, est-ce que ça se rate ?

Pas dans le sens traditionnel du terme. Même si une décision négative est rendue, l’assessment est avant tout un outil de diagnostic. Le feedback reçu est une valeur ajoutée en soi, qui vous permet de progresser. Une « non-adéquation » à un poste précis à un instant T n’est pas un échec global.

Puis-je refuser de passer un assessment ?

Dans le cadre d’une candidature externe, c’est votre droit, mais cela peut être interprété comme un désintérêt ou un manque de confiance. En interne, le refus peut limiter vos opportunités de mobilité. Il est plus constructif de discuter de vos éventuelles appréhensions avec les RH en amont.

Les assessments sont-ils objectifs ?

Ils sont conçus pour l’être. Leur standardisation, les grilles de notation et la formation des évaluateurs limitent les biais subjectifs. Cependant, aucune méthode n’est parfaite à 100%. C’est pourquoi les résultats doivent toujours être croisés avec d’autres éléments comme des entretiens.

Combien de temps les résultats sont-ils conservés ?

Cela est encadré par la loi RGPD en Europe. Les résultats bruts sont généralement conservés un temps limité, mais les rapports synthétiques peuvent être gardés plus longtemps dans votre dossier employé, avec votre accord, pour suivre votre évolution. Renseignez-vous sur la politique de l’entreprise.

L’essor de l’IA dans les assessments est-il une menace ?

Sachez que l’IA n’est qu’un outil et non un juge définitif. Elle permet d’analyser des volumes de données, de proposer des tests adaptatifs ou d’identifier des patterns. 

Le risque serait de laisser une IA décider seule, sans intervention humaine. La bonne pratique, que promeut une plateforme comme Perkflow, est l’IA augmentée.

En effet, l’outil fournit des insights et des données, mais le feedback final et les décisions importantes restent entre les mains des professionnels RH et des managers, dans un cadre éthique et régulé.