Préserver la culture d'entreprise après des licenciements

La période de transition suivant des licenciements ou des changements de direction est souvent marquée par une forte pression pour maintenir un niveau de productivité élevé, même si l'organisation traverse une véritable tourmente. 

Bien que ce processus de restructuration soit inévitable, la manière dont il est géré peut avoir une incidence profonde sur la culture et le moral de votre entreprise. 

Poursuivez votre lecture pour découvrir des stratégies pratiques visant à protéger et à reconstruire une organisation résiliente après ces périodes de changements

Pourquoi vous avez besoin d'une stratégie de gestion du changement après des licenciements ?

L'engagement des employés africains passe de 59 % à 61 %, mais de nombreuses entreprises sont encore confrontées à la difficile décision de licencier du personnel. 

L'impact ne se limite pas aux personnes concernées : les performances professionnelles des employés restants baissent de 20 %, leur satisfaction au travail diminue de 41 % et leur engagement envers l'entreprise chute de 36 %.

Cela brise la confiance et menace la culture d'entreprise que vous avez mis tant d'efforts à construire. À mesure que de plus en plus d'employés quittent volontairement l'entreprise à la suite d'un licenciement, ils se disent : « Je pourrais être le prochain, je dois donc avoir une autre option ». 

Les économies africaines étant encore en développement et les réservoirs de talents souvent limités, la perte de personnes expérimentées peut vous coûter cher et freiner votre croissance. 

Heureusement, l'une des stratégies éprouvées en matière de gestion du changement est la reconnaissance. Les entreprises qui investissent dans la reconnaissance ont obtenu des résultats tangibles. 

Elles enregistrent une baisse de 31 % du taux de rotation volontaire et une augmentation de 12 % des résultats. La reconnaissance à elle seule ne suffira pas à remédier à une mauvaise gestion du changement, mais intégrer la reconnaissance dans votre stratégie rendra vos employés plus résilients face à l'incertitude.

Vous souhaitez en savoir plus ? Lisez l'article de Perkflow sur la mise en place d'une culture de la reconnaissance pour obtenir des conseils pratiques et des données.

Comprendre les conséquences culturelles des licenciements dans différentes régions

La culture est comme vos investisseurs silencieux : tout le monde ne les connaît pas, mais ils influencent les décisions prises au sein de votre entreprise. 

La culture est le langage commun de votre entreprise, et elle influence le comportement des gens lorsque personne ne les observe. Dans différentes régions géographiques, lorsqu'un licenciement survient, la culture peut se fracturer et avoir des effets différents. 

L'Asie du Sud est en tête du classement mondial en matière d'engagement des employés, avec un taux de 87,8 %, tandis que l'Europe occidentale est à la traîne avec 74,4 %. C'est la seule région où l'engagement est en baisse, alors que l'Afrique affiche une tendance à la hausse. 

En Afrique, on observe une augmentation lente mais constante de l'engagement. L'engagement des employés africains est passé de 59 % à 61 %. Les analystes attribuent cette hausse à une meilleure gestion des talents. Le Nigeria, par exemple, a enregistré une augmentation de neuf points de l'engagement. 

En résumé, cela signifie que la culture dépend du contexte. Une stratégie qui convient à un pays peut échouer dans un autre. Les organisations européennes sont confrontées à la stagnation et à une désaffection croissante, tandis que les entreprises africaines utilisent le changement comme une opportunité pour renforcer la loyauté.

Adaptez votre gestion du changement aux réalités locales. Découvrez comment y parvenir grâce au logiciel Perklow.

Stratégies améliorées de gestion du changement en cas de licenciements

Le taux d'échec de la gestion du changement est élevé, et  cela n'est pas dû à une seule erreur, mais à une série de faux pas. Vous pouvez transformer ces faux pas en précision.   

Vous trouverez ci-dessous une stratégie de gestion du changement éprouvée que vous pouvez appliquer immédiatement :

1. Communication claire :

Les gens supportent mieux les mauvaises nouvelles que l'incertitude. Une fois les décisions prises, organisez une réunion  pour expliquer les raisons des licenciements et leur incidence sur l'avenir de l'entreprise. 

Cela permettra de réduire les rumeurs et le silence qui entourent les licenciements. Reconnaissez la douleur liée à l'incertitude et faites preuve de transparence envers vos employés. 

Sachez que la seule façon de garantir leur adhésion est de les impliquer dès le début et régulièrement.  Accompagnez-les tout au long du processus de planification.  

Le principal facteur prédictif de la fiabilité après un licenciement est le manque de communication.

2. Reconnaître et rassurer :

Voyons cela du point de vue des employés : comment vous sentiriez-vous après avoir vu votre entreprise réduire ses effectifs et votre collègue proche partir également ? Vous ressentiriez un choc émotionnel important, accompagné d'incertitudes.

Si vous ignorez cela, vous encouragez le désengagement et le roulement du personnel, car vos employés pensent qu'ils pourraient être les prochains sur la liste. Rassurez-les. Vous pouvez commencer par de simples activités mensuelles de reconnaissance.

Associez la reconnaissance à vos valeurs culturelles : mettez en avant les comportements qui incarnent la collaboration et l'innovation.

3. Reconstruisez votre culture d'entreprise :

Les licenciements peuvent briser votre code tacite (culture). Pour le reconstruire, recentrez votre organisation autour de valeurs fondamentales et d'un objectif convaincant. Vous pouvez y parvenir en réexaminant et en renforçant votre mission et vos valeurs avec votre équipe de direction.

L'étape suivante consiste à impliquer les employés dans la mise en pratique de ces valeurs. Reliez les valeurs aux comportements. Par exemple, si « une bonne expérience client » est votre valeur fondamentale, récompensez les équipes qui offrent une expérience client exceptionnelle.

Si vous disposez d'une équipe internationale, vous devez également être attentif aux différences entre les régions.

Les valeurs fondées sur le comportement font que la culture cesse d'être un mot à la mode.  

4. Donner les moyens d'agir et équiper les dirigeants :

Investissez dans le développement du leadership, car les managers sont le lien entre la stratégie et l'exécution. Encouragez les dirigeants à favoriser le travail d'équipe et le retour d'information. De simples exercices de consolidation d'équipe peuvent redonner confiance aux équipes dans leur capacité à travailler efficacement.

Comme la culture imprègne la gestion, définissez des attentes claires. Laissez les dirigeants faire preuve d'intelligence émotionnelle  et de compétence culturelle. C'est une bonne stratégie.

Seuls 27 % des employés estiment que leurs dirigeants sont formés pour mener à bien le changement.

5. Mesurez et ajustez votre approche

Il est impossible d'améliorer ce que vous ne mesurez pas. Suivez les indicateurs et surveillez le niveau d'engagement au sein des équipes et des zones géographiques si vous disposez d'une équipe internationale. 

Analysez ce qui fonctionne au sein des équipes et reproduisez ces pratiques. Si vous constatez un déclin, adaptez vos interventions afin de remédier aux points faibles spécifiques.

Ne négligez pas le stress et le bien-être, car un niveau de stress élevé aujourd'hui peut entraîner un épuisement professionnel demain, ce qui vous coûtera en productivité. Ne restez pas indifférent si vous constatez un écart par rapport aux références externes, car cela pourrait vous coûter vos meilleurs éléments.

73 % des employés touchés par un changement dans leur milieu de travail ressentent un stress modéré à élevé.

Adaptation des stratégies aux différentes zones géographiques : contexte africain et européen.

Dans le contexte africain, de nombreuses organisations du continent ont investi massivement dans la gestion des talents, ce qui a permis d'améliorer cette dernière. Vous pouvez vous inspirer de ces pratiques en mettant en place des programmes de mentorat et des affectations par rotation.

Cependant, les licenciements sont toujours d'actualité en Afrique. C'est pourquoi les dirigeants doivent mettre en place une stratégie de gestion du changement bien structurée afin de retenir les meilleurs talents. 

Ils doivent expliquer clairement pourquoi les licenciements sont nécessaires, impliquer les employés dans la restructuration de l'organisation et investir dans le renforcement de l'esprit d'équipe afin de préserver le sentiment d'appartenance à une communauté.

En Europe occidentale, on observe actuellement une baisse de 74,4 % de l'engagement. L'incertitude économique qui règne dans la région et le scepticisme culturel à l'égard des promesses des entreprises contribuent à cette situation. 

Les licenciements peuvent être particulièrement préjudiciables. En l'absence d'une stratégie claire, les employés peuvent envisager le pire. 

Pour lutter contre cela, les PDG doivent communiquer efficacement  les raisons qui motivent la restructuration et expliquer en détail comment l'organisation soutiendra les employés pendant la transition.

Mot de la fin

Vous avez le pouvoir et la responsabilité de faire traverser à votre entreprise cette période d'incertitude et d'en sortir plus fort. Oui, les licenciements et les changements de direction mettront toujours à l'épreuve la culture de votre entreprise, mais ils ne doivent pas la définir. 

Cependant, en adoptant la bonne stratégie de gestion du changement, vous pouvez préserver votre culture et même la renforcer après des licenciements. N'oubliez pas que la culture n'est pas statique. Ce qui fonctionne au Canada  peut nécessiter des ajustements au Kenya, et vice versa. Soyez attentif aux tendances régionales en matière d'engagement. 

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