Qu'est-ce qui motive réellement la performance des employés : La reconnaissance ou les récompenses ?

Quand un développeur reste tard pour corriger un bug critique ou qu'un commercial conclut une affaire qui sauve le trimestre, qu'est-ce qui les pousse à continuer à donner le meilleur d'eux-mêmes ? Comment obtenir des performances constantes et de haut niveau ? Est-ce en reconnaissant sincèrement leurs efforts ou en leur offrant une prime sur leur salaire ? 

Ces questions courantes sont au cœur du débat opposant la reconnaissance des employés aux récompenses. Des études ont montré que la reconnaissance et les récompenses stimulent toutes deux les performances. 23 % des employés engagés se sentent reconnus, tandis qu'un système bien structuré basé sur les performances peut augmenter la production de 20 %.

Quel est le point de friction entre reconnaissance et récompenses ?

À première vue, la reconnaissance et les récompenses peuvent sembler répétitives. Quelle est la différence frappante entre ces deux mots, pourrait-on se demander ? Les deux visent à valoriser les employés, mais elles ne sont pas identiques.

La reconnaissance consiste à saluer les contributions ou les comportements d'un employé, souvent par des félicitations personnelles ou des remerciements publics. Elle peut être immédiate, informelle et ne pas nécessairement être d'ordre financier. Un compliment lors d'une réunion ou un e-mail de remerciement sincère peuvent être considérés comme une forme de reconnaissance. 

Les récompenses, en revanche, impliquent généralement quelque chose de tangible. Elles ont une valeur concrète ; pensez aux cartes-cadeaux, aux primes et autres avantages, généralement accordés une fois les objectifs atteints ou une étape importante franchie. Les récompenses sont planifiées et liées à des indicateurs de performance tels que la réalisation d'objectifs de vente, etc.

DIFFÉRENCES CLÉS

Ces différences fondamentales mettent en évidence deux points clés : la reconnaissance répond au besoin émotionnel et les récompenses répondent au besoin transactionnel. Parmi celles-ci, lesquelles sont préférées par les employés ? Des études montrent que 65 % des employés déclarent préférer les récompenses non monétaires, telles que les remerciements, aux cartes-cadeaux. Dans quelle mesure ces études sont-elles fiables ?

La reconnaissance des employés et les récompenses ne s'opposent pas, il s'agit plutôt de comprendre leurs rôles distincts. La reconnaissance est un facteur de motivation intrinsèque, qui repose sur la valorisation et la fierté, tandis que les récompenses sont un facteur de motivation extrinsèque, qui repose sur des gains tangibles. Chacun répond à des besoins différents des employés et stimule la performance de manière unique.

Que se passe-t-il lorsque les employés se sentent réellement valorisés ?

« Excellent travail, équipe ! » « Travail fantastique accompli par l'équipe commerciale » : ces mots peuvent-ils se traduire par de meilleurs résultats commerciaux ? Les études et les statistiques sur le lieu de travail répondent clairement par l'affirmative. 

La reconnaissance a un impact considérable sur les performances, l'engagement et le taux de rétention dans toute entreprise. C'est logique : si vos efforts sont remarqués, vous continuez naturellement à bien travailler. 91 % des employés affirment que la reconnaissance les motive à redoubler d'efforts. C'est comme l'offre et la demande, ou le donnant-donnant. Plus les employés se sentent reconnus, plus ils sont prêts à se dépasser.

Une étude menée par Deloitte a révélé que les organisations dotées de programmes de reconnaissance solides bénéficient d'une augmentation de 14 % des performances, de la productivité et de l'engagement de leurs employés par rapport à celles qui n'ont pas mis en place de tels programmes.

Dans la pratique, cela peut se traduire par une augmentation des chiffres de vente, une amélioration des notes attribuées au service client ou une accélération de la livraison des projets, simplement parce que les employés se sentent valorisés.

La reconnaissance, c'est comme dire « Oui, continuez comme ça ». Cela aide les employés à répéter les comportements qui ont du succès. En fait, 92 % d'entre eux déclarent qu'ils sont susceptibles de répéter une action pour laquelle ils ont été félicités. Ces études montrent que l'amélioration des performances grâce à la reconnaissance est mesurable.

Au-delà des performances immédiates, la reconnaissance favorise la loyauté et le moral. Une étude Gallup montre que les employés qui ne se sentent pas suffisamment reconnus sont deux fois plus susceptibles de déclarer qu'ils quitteront leur emploi dans l'année. Cela montre que l'absence de reconnaissance est une cause sérieuse de départs.

À l'inverse, les équipes qui bénéficient d'une reconnaissance fréquente ont un taux de rotation beaucoup plus faible ; une étude a noté une baisse de 31 % du taux de rotation volontaire dans les entreprises ayant une culture riche en reconnaissance. Cela montre que les gens donnent le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent que leurs contributions comptent. 

La créativité est un facteur clé pour toute entreprise, tout comme la résolution de problèmes et l'enthousiasme. La reconnaissance stimule ces facteurs en créant un lien émotionnel entre l'employé et son travail. Il s'agit là d'un levier de productivité considérable pour une action peu coûteuse.

La reconnaissance des employés est un facteur de performance très efficace et peu coûteux.

La psychologie cachée derrière les récompenses liées à la performance

Passons à un autre aspect intéressant : les récompenses basées sur les performances. Lier les récompenses aux performances peut stimuler les résultats. Cependant, cela doit être fait de manière appropriée. Lorsqu'ils sont bien conçus, les programmes d'incitation peuvent augmenter les performances de 22 % en moyenne et jusqu'à 44 % dans le cadre d'un travail d'équipe. 

A titre d’exemple, les équipes commerciales réagissent souvent aux structures de commission ou aux concours par des pics de productivité, et il a été démontré que les programmes d'incitation à l'échelle de l'entreprise augmentent considérablement le rendement dans tous les domaines. 

Atteindre des objectifs pour gagner une prime ou un prix donne aux employés un but clair et une récompense tangible, ce qui peut stimuler leur motivation à court terme. Il s'agit simplement de faire X pour obtenir Y.

Cependant, les récompenses basées sur les performances sont une arme à double tranchant. D'un côté, elles permettent de canaliser l'attention et les efforts vers des objectifs définis. De l'autre, si elles ne sont pas gérées avec soin, elles peuvent avoir des conséquences imprévues. 

L'un des risques est de transformer le travail en une simple transaction : si les employés ont le sentiment que tout ce qu'ils font est dans le but d'obtenir une récompense, dès que celle-ci disparaît, leur motivation peut chuter brutalement. 

Les psychologues appellent cela l'effet de surjustification : une dépendance excessive aux récompenses extrinsèques peut en fait nuire à la motivation intrinsèque. En d'autres termes, lorsqu'une personne travaille uniquement pour obtenir une prime, elle peut perdre sa motivation intérieure ou sa passion pour le travail lui-même. Cela peut nuire à la créativité et aux performances à long terme une fois que la « carotte » a disparu.

Un autre écueil concerne l'équité et la clarté. Si les récompenses sont perçues comme injustes ou inaccessibles, elles ont l'effet inverse de celui escompté. Gallup met en garde contre le fait que récompenser des employés qui ne sont pas les plus performants ou utiliser des critères de récompense arbitraires peut démotiver vos véritables employés les plus performants. 

Imaginez que vous accordiez la même prime à un employé moyen qu'à un employé vedette : ce dernier pourrait se sentir sous-estimé et réduire ses efforts. Ainsi, pour avoir un effet positif, les récompenses liées à la performance doivent être transparentes et liées à des normes claires et réalisables. 

Des recherches suggèrent également que les programmes d'incitation ouverts, dans lesquels toute personne qui atteint un objectif est récompensée, sont efficaces. Les gens ont besoin de sentir qu'ils ont une chance équitable d'obtenir la récompense.

Malgré ces mises en garde, lorsqu'elles sont utilisées à bon escient, les récompenses basées sur les performances sont des outils puissants. Elles sont particulièrement efficaces pour stimuler la production à court terme ou pour les postes qui ne sont pas intrinsèquement motivants. 

Une prime, une augmentation ou une promotion accordée au bon moment peut récompenser un travail exceptionnel et pousser les employés à passer au niveau supérieur. La clé réside dans l'équilibre. 

Vous voulez que les employés s'efforcent d'obtenir la récompense sans oublier la situation dans son ensemble ni perdre leur amour pour leur travail. Cela signifie qu'il faut utiliser les incitations pour renforcer la motivation, et non pour remplacer leur fierté dans le travail lui-même.

Les récompenses basées sur les performances (primes, incitations liées aux résultats) peuvent stimuler les performances et motiver les employés à atteindre leurs objectifs. Mais elles doivent être utilisées avec prudence. Si elles sont utilisées à outrance ou considérées comme injustes, les récompenses extrinsèques peuvent diminuer la motivation intrinsèque et le moral des employés. Les meilleurs résultats sont obtenus lorsque les récompenses sont claires, équitables et complètent la motivation interne des employés, plutôt que de devenir leur seule source de motivation.

Récompenses des employés : que se passe-t-il lorsque vous célébrez réellement l'excellence ?

Les programmes « Employé du mois », les cérémonies de remise de prix annuelles ou même un simple certificat de réussite sont autant de récompenses destinées à mettre en avant l'excellence. 

Les récompenses accordées aux employés sont un mélange particulier de reconnaissance et de récompense : elles honorent publiquement les réalisations d'une personne (reconnaissance) et s'accompagnent souvent d'un symbole tangible tel qu'un trophée, un certificat ou un cadeau (récompense). 

Lorsqu'un employé reçoit une récompense devant ses collègues, cela suscite un élan de fierté et de moral qui peut être contagieux pour toute l'équipe. Il ne s'agit pas seulement de remettre une plaque à la personne récompensée, mais aussi d'envoyer le message suivant : « voilà à quoi ressemble un travail remarquable, et nous le célébrons ». 

En fait, Gallup a constaté que la reconnaissance publique par le biais d'une récompense ou d'une mention élogieuse est l'une des formes de reconnaissance les plus mémorables et les plus marquantes pour les employés. Les gens se souviennent souvent d'être montés sur scène pour recevoir une récompense de leur entreprise comme d'un moment fort de leur carrière.

Les récompenses accordées aux employés créent une culture où l'excellence est remarquée et appréciée. Reconnaître les employés les plus performants par le biais de récompenses ne fait pas seulement plaisir aux lauréats, cela motive également l'ensemble du personnel. 

En d'autres termes, lorsque vous célébrez l'excellence, vous remontez le moral de toute l'équipe. Les collègues voient que le travail bien fait est récompensé, ce qui les encourage à faire de leur mieux pour obtenir la même reconnaissance.

Cependant, tout comme les autres récompenses, les prix doivent être utilisés à bon escient pour vraiment stimuler le moral. Les prix doivent être mérités, et non attribués de manière arbitraire ou égale à tout le monde. 

Si un « prix d'excellence » est décerné uniquement pour faire bonne figure ou attribué à tour de rôle sans véritable mérite, les employés le considéreront comme vide de sens. Les dirigeants doivent établir des critères clairs et réalistes afin que cette distinction ait un sens. Lorsqu'elle est bien faite, la remise d'une récompense peut être profondément valorisante ; elle signifie « votre contribution a fait la différence ». 

Au-delà du moral individuel, les récompenses renforcent les valeurs de l'entreprise. Par exemple, si vous décerniez un « Prix du travail d'équipe », cela signifierait que la collaboration est valorisée. Si vous aviez un « Prix de l'innovation », cela encouragerait la pensée créative. 

En alignant les récompenses sur ce qui compte pour votre organisation, vous récompensez non seulement le lauréat, mais vous communiquez également à tout le monde ce qu'est le succès dans votre entreprise.

Les récompenses accordées aux employés sont une forme de reconnaissance festive qui salue publiquement leur excellent travail. Elles boostent le moral des lauréats et ont un effet positif sur l'ensemble du personnel. En mettant en avant les employés qui excellent, vous renforcez votre culture d'entreprise axée sur l'excellence. Veillez simplement à ce que les récompenses soient significatives et basées sur le mérite ; c'est leur authenticité qui rend un moment de remise de prix inspirant plutôt que purement cérémoniel.

Quand reconnaître et quand récompenser les performances exceptionnelles

Est-ce la reconnaissance ou les récompenses qui stimulent véritablement la performance ? En réalité, une performance élevée et durable résulte d'un équilibre judicieux entre les deux. Considérez la reconnaissance et les récompenses comme les deux faces d'une même médaille : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque. L'astuce consiste à les faire fonctionner ensemble. 

Les stratégies les plus efficaces en matière de performance des employés combinent les deux approches. Les compliments et les marques d'appréciation quotidiens répondent à notre besoin intrinsèque de nous sentir valorisés, tandis que les récompenses tangibles répondent à notre désir extrinsèque de compensation et d'atteinte d'objectifs et renforcent votre culture d'entreprise. 

Combinées, elles créent un puissant effet double qui maintient la motivation des employés à court terme et leur engagement à long terme.

Pourquoi l'équilibre est-il si important ? Parce que pencher trop d'un côté ou de l'autre présente des inconvénients. Si vous ne comptez que sur la reconnaissance chaleureuse, certains employés pourraient finir par se dire : « Merci, mais où est la récompense pour mon travail acharné ? » 

À l'inverse, si vous ne misez que sur les incitations et les primes, le lieu de travail peut commencer à sembler froid et transactionnel ; les employés pourraient se demander : « M'apprécient-ils au-delà de mon salaire ? » 

Une combinaison des deux permet de ne négliger ni la motivation intrinsèque ni la motivation extrinsèque. En fait, les entreprises qui parviennent à intégrer la reconnaissance et les récompenses en tirent des avantages considérables. 

Une enquête a révélé que 79 % des employés affirment qu'une augmentation de la reconnaissance et des récompenses les rendrait plus fidèles à leur employeur. En d'autres termes, les gens veulent les deux : des remerciements humains et des remerciements tangibles.

Pour trouver le juste équilibre, envisagez une approche à plusieurs niveaux : une reconnaissance fréquente et à petite échelle pour les victoires quotidiennes, et des récompenses périodiques et bien méritées pour les réalisations majeures. 

Par exemple, les managers peuvent prendre l'habitude de faire des compliments ou de donner des retours positifs chaque semaine (sans coût, mais avec un impact énorme sur le moral), tandis que l'organisation offre des primes trimestrielles basées sur les performances ou organise une cérémonie de remise de prix annuelle.

Assurez-vous que les deux soient alignés et que vos critères de récompense reflètent les comportements et les valeurs que vous reconnaissez régulièrement. De cette façon, les récompenses extrinsèques renforcent les messages intrinsèques. 

Comme l'a dit un coach exécutif, utilisez les récompenses extrinsèques « avec discernement pour renforcer, plutôt que remplacer, la motivation interne ». Reconnaissez l'effort et récompensez le résultat.

Il est également important d'adopter une approche personnalisée. Tous les employés ne sont pas motivés par les mêmes récompenses, et tout le monde n'apprécie pas forcément les félicitations publiques. 

Un programme équilibré permet une certaine flexibilité, par exemple un système de points où les employés peuvent choisir leur récompense (jour de congé supplémentaire ou carte-cadeau). 

L'objectif est de créer un environnement riche en reconnaissance, avec des incitations tangibles et équitables en plus. Lorsque les employés entendent régulièrement « nous vous apprécions » et voient également que « les résultats exceptionnels sont récompensés ici », vous avez créé un puissant moteur pour la performance, l'engagement et la loyauté.

Pour optimiser les performances des employés, combinez reconnaissance et récompenses. Utilisez la reconnaissance pour répondre au besoin profond des individus de se sentir valorisés au quotidien, et les récompenses pour leur apporter une confirmation concrète lorsqu'ils atteignent leurs objectifs. À elles seules, ces deux approches peuvent s'avérer inefficaces, mais combinées, elles couvrent tous les aspects de la motivation. Une stratégie équilibrée de reconnaissance et de récompense permet d'obtenir des employés émotionnellement engagés et matériellement appréciés, la recette parfaite pour des performances élevées et durables.

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Si vous voulez que vos employés s'épanouissent, vous ne pouvez pas laisser la reconnaissance ou les récompenses au hasard. La reconnaissance doit être intégrée à la culture quotidienne, tandis que les récompenses basées sur les performances et les prix décernés aux employés doivent mettre en avant les réussites majeures. Mais garder une trace de tout cela peut être fastidieux ; c'est là que des outils tels que Perkflow entrent en jeu.

Le logiciel de reconnaissance des employés de Perkflow vous aide à :

• Automatisez la reconnaissance afin qu'aucune réalisation ne passe inaperçue.
• Offrez une reconnaissance équitable, opportune et personnalisée, accompagnée de récompenses.
• Suivez l'engagement et mesurez ce qui stimule le plus les performances.
• Concevez des programmes de récompenses qui semblent authentiques, et non transactionnels.

Pour finir, il ne s'agit pas d'opposer la reconnaissance des employés aux récompenses, mais plutôt d'utiliser les deux en harmonie. La reconnaissance nourrit le cœur, les récompenses nourrissent la réussite, et ensemble, elles stimulent la performance. Avec Perkflow, vous pouvez gérer les deux de manière transparente et créer un lieu de travail où les employés se sentent valorisés et motivés chaque jour.