Congés payés anticipés 2026 : que dit la loi ?

Les congés payés anticipés permettent à un salarié de prendre des jours de repos avant d’avoir acquis l’intégralité de ses droits sur la période de référence. 

En 2026, ce dispositif est pleinement intégré au Code du travail français et offre une grande souplesse, notamment pour les nouveaux embauchés. 

Toutefois, cette anticipation n’est pas un droit automatique et reste soumise à l’accord de l’employeur. La loi du 22 avril 2024 a également renforcé les droits des salariés en cas d’arrêt maladie, en leur permettant d’acquérir des jours de congés pendant leur absence, ce qui impacte indirectement la gestion des congés anticipés. 

À travers cet article, parcourons ensemble les règles précises qui s’appliquent en 2026 pour les salariés et les employeurs en matière de congés payés anticipés.

Qu’est-ce qu’un congé payé anticipé selon la loi en 2026 ?

Un congé payé anticipé est la possibilité pour un salarié de poser des jours de vacances avant d’avoir travaillé suffisamment des mois pour les avoir pleinement acquis au cours de la période de référence, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.

Le principe fondamental des congés payés en France repose sur l’article L. 3141-1 du Code du travail, qui stipule que chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit un total de 30 jours par an. 

Historiquement, les salariés devaient attendre la fin de la période de référence pour poser leurs premiers jours. Cette règle a été assouplie par la loi Travail, dite loi El Khomri, de 2016.

Depuis 2017, l’article L. 3141-12 du Code du travail est clair : « Les congés peuvent être pris dès l’embauche ». Cela signifie qu’un salarié peut demander à poser ses premiers jours de congés dès son arrivée dans l’entreprise, sans avoir à justifier d’une ancienneté minimale.

En pratique, cela fonctionne de la manière suivante :

• Un salarié embauché le 1er janvier 2026 acquiert 2,5 jours de congés à la fin de son premier mois de travail.
• Il peut demander à poser ces 2,5 jours immédiatement.
• S’il souhaite poser plus de jours comme une semaine entière, il sollicite une anticipation sur les droits qu’il acquerra dans les mois suivants.

Cette anticipation est un mécanisme de flexibilité très utile, notamment pour les nouveaux employés qui doivent gérer un déménagement, une naissance ou tout autre besoin personnel urgent. 

Cependant, il faut comprendre que l’employeur doit donner son accord pour toute demande d’anticipation. Ce n’est pas un droit que le salarié peut exercer de manière unilatérale.

De plus, si le contrat de travail venait à se terminer avant que le salarié n’ait acquis suffisamment de droits pour couvrir les jours anticipés, l’employeur est en droit de déduire le trop-perçu du solde de tout compte. Cette disposition protège l’entreprise contre les abus et garantit l’équilibre financier du système.

Il est également important de noter que les conventions collectives ou les accords d’entreprise peuvent prévoir des règles spécifiques, parfois plus favorables, mais jamais moins avantageuses que le Code du travail. 

Quelles sont les évolutions législatives majeures de 2026 issues de la loi DDADUE

L’année 2026 marque la pleine application des dispositions de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, qui vise à adapter le droit français aux directives de l’Union européenne. 

Si cette loi ne change pas directement les règles de base de l’anticipation, elle renforce considérablement les droits des salariés en matière d’acquisition et de report de congés, ce qui a un impact direct sur la gestion des congés anticipés.

Les trois principaux changements à connaître sont :

1. L’acquisition de congés pendant les arrêts maladie non professionnels

Auparavant, un arrêt pour maladie ordinaire n’ouvrait pas droit à des jours de congés payés. Désormais, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par an. 

Cette mesure est une avancée majeure qui sécurise les droits des salariés en cas de longue maladie et leur permet, à leur retour, de disposer d’un compteur de congés plus fourni, facilitant ainsi les demandes d’anticipation ou de report.

2. Le report des congés non pris en cas de maladie

Les congés qui n’ont pas pu être pris en raison d’un arrêt de travail sont désormais reportés sur une période de 15 mois. Ce délai commence à courir à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits après sa reprise. 

Si l’employeur omet de le faire, le délai de 15 mois court à partir de la date de reprise effective du salarié. Cette règle évite la perte définitive de jours de congés et offre une grande sécurité aux salariés.

3. L’obligation d’information de l’employeur

Suite à un arrêt de travail, l’employeur a l’obligation légale d’informer le salarié, par écrit sur son bulletin de paie ou via un document dédié, des droits à congés qu’il a acquis pendant son absence et des modalités de report. 

Quand cette obligation n’est pas respectée, elle peut entraîner des sanctions, notamment sous forme de dommages et intérêts en cas de préjudice pour le salarié.

Ces évolutions, motivées par la volonté de l’UE de considérer les congés comme un droit fondamental lié à la santé, rendent le cadre juridique de 2026 plus protecteur et plus clair pour tous les acteurs.

Quelles sont les conditions d’acquisition et de prise des congés payés anticipés ?

Pour bénéficier légalement de congés payés anticipés en 2026, plusieurs conditions doivent être remplies. Ces règles, issues du Code du travail, visent à équilibrer la flexibilité pour le salarié et la prévisibilité pour l’employeur.

Tout d’abord, rappelons le principe d’acquisition. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Un mois est considéré comme « travaillé » dès lors que le salarié a accompli l’équivalent d’un mois complet, soit 24 jours pour un temps plein. 

En outre, certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif comme des congés maternité, paternité, accidents du travail, et, depuis la loi de 2024, les arrêts maladie non professionnels, à raison de 2 jours par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par an.

L’anticipation proprement dite est possible dès le premier jour d’embauche, mais elle reste soumise à trois conditions clés :

L’accord explicite de l’employeur

Contrairement à l’idée reçue, l’anticipation n’est pas un droit automatique. Le salarié doit formuler une demande écrite et obtenir l’accord de son employeur. 

Ce dernier peut refuser s’il estime que l’absence perturberait gravement l’organisation du travail. Toutefois, ce refus doit être motivé objectivement comme par des pics d’activité  d’absence simultanée de plusieurs collèges.

Le respect de la période de prise des congés

La loi fixe une période principale de prise des congés, qui va du 1er mai au 31 octobre. Durant cette fenêtre, tout salarié doit pouvoir prendre au moins 12 jours consécutifs jusqu’à 24.

Les congés anticipés peuvent être pris en dehors de cette période, mais uniquement sous forme de jours fractionnés, et toujours avec l’accord de l’employeur.

Le respect de l’ordre des départs

L’employeur établit un ordre des départs en vacances après consultation du Comité Social et Économique (CSE).

Cet ordre prend en compte plusieurs critères, notamment la situation de famille, l’ancienneté dans l’entreprise et la durée des congés déjà pris chez d’autres employeurs. Cette liste doit être communiquée aux salariés au moins un mois avant le début de la période de départ.

Pour les salariés en CDD ou en intérim, l’anticipation est plus encadrée. Elle ne peut porter que sur les droits probablement acquis d’ici la fin du contrat. À l’issue du CDD, une indemnité compensatrice de congés payés est versée pour les jours non pris, y compris ceux qui auraient été anticipés.

Quels sont les droits et obligations des salariés et des employeurs ?

Le cadre juridique définit clairement les responsabilités de chaque partie.

Les droits du salarié

1. Une indemnité de congés payés calculée selon la règle la plus favorable : soit le maintien de salaire et vous êtes payé comme si vous travailliez, soit le 1/10e de la rémunération brute totale perçue durant la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
2. Un repos effectif : il est strictement interdit de travailler pendant ses congés. L’employeur qui demanderait à un salarié de rester joignable ou de traiter des dossiers commet une infraction.
3. Un report de congés en cas d’empêchement : maladie, accident ou maternité suspendent la prise de congés, qui sont alors reportés.

Les obligations du salarié

• Respecter les dates de départ validées.
• Ne pas exercer d’activité professionnelle concurrente ou rémunérée pendant ses congés.
• Informer son employeur en temps utile de sa demande d’anticipation.

Les obligations de l’employeur

1. Calculer et arrondir les droits : les fractions de jour sont systématiquement arrondies à l’entier supérieur.
2. Verser l’indemnité de congés en même temps que le salaire du mois de départ.
3. Maintenir tous les avantages en nature comme mutuelle, tickets restaurant, etc. pendant la période de congés.
4. Informer le salarié de ses droits post-arrêt maladie, comme imposé par la loi de 2024.

Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des sanctions. Par exemple, un refus abusif de congés anticipés peut être qualifié de faute devant les prud’hommes, ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de la législation ?

Le non-respect des règles encadrant les congés payés anticipés peut entraîner des sanctions sérieuses pour les deux parties.

Pour l’employeur

Un refus abusif ou systématique de congés anticipés, sans motif objectif lié à l’organisation du travail, peut être qualifié d’entrave au droit au repos. 

Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes et obtenir des dommages et intérêts, souvent équivalents à plusieurs mois de salaire selon la jurisprudence récente.

De plus, depuis la loi du 22 avril 2024, le défaut d’information écrite après un arrêt maladie sur les droits acquis et les modalités de report constitue une faute.

L’employeur s’expose à des dommages et intérêts pour préjudice moral et les délais de report de 15 mois ne courent pas, ce qui peut conduire à une accumulation de droits non anticipée.

Par ailleurs, en cas de manquement grave et répété, l’employeur encourt une amende pénale de 750 € par salarié selon article R. 8211-1 du Code du travail. Cette amende peut même atteindre 7 500 € en cas de récidive.

Pour le salarié

Prendre des congés anticipés sans accord préalable constitue une absence injustifiée. L’employeur peut appliquer une retenue sur salaire, voire engager une procédure disciplinaire. En cas de départ définitif avec des jours anticipés non couverts, ces derniers sont légalement déduits du solde de tout compte.

Par ailleurs, travailler pendant ses congés (ex. : répondre aux e-mails, assurer des missions) est strictement interdit. Si cela est prouvé, l’employeur peut exiger le remboursement de l’indemnité versée.

FAQ : 

1. Les congés anticipés sont-ils un droit automatique ?

Non, pas du tout.

Bien que le Code du travail autorise depuis 2017 la prise de congés dès le premier jour d’embauche, l’anticipation, c’est-à-dire la prise de jours avant leur acquisition effective, reste soumise à l’accord préalable de l’employeur.

Concrètement, un salarié peut formuler une demande dès son arrivée, mais l’employeur conserve un pouvoir d’appréciation légitime. Il peut refuser si cette absence risque de perturber l’organisation du service, notamment en période de forte activité ou si plusieurs absences simultanées compromettent la continuité de l’activité.

2. Que se passe-t-il si je quitte l’entreprise avant d’avoir acquis les jours anticipés ?

Dans ce cas, les jours pris en anticipation mais non encore « gagnés » constituent un trop-perçu. La loi permet alors à l’employeur de déduire cette somme du solde de tout compte.
Cette déduction est encadrée et ne peut excéder le montant des droits que le salarié aurait probablement acquis d’ici la fin de son contrat. Elle doit également avoir été clairement acceptée au moment de l’anticipation.

3. Les arrêts maladie impactent-ils les anticipations ?

Grâce à la loi du 22 avril 2024, un arrêt pour maladie non professionnelle ouvre désormais droit à l’acquisition de 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par année civile.

Cela change radicalement la donne :

• Avant 2024, ces périodes étaient « blanches », aucun droit n’était acquis.
• Elles alimentent activement le compteur de congés, ce qui renforce la capacité du salarié à demander des jours anticipés à son retour.
• De plus, les congés non pris avant l’arrêt sont automatiquement reportés sur une période de 15 mois, à compter de la date où l’employeur informe le salarié de ses droits. Si cette information n’est pas donnée, le délai court à partir de la reprise effective.

4. Comment est calculée l’indemnité pour des jours anticipés ?

L’indemnité de congés payés suit la règle la plus avantageuse pour le salarié, conformément à l’article L. 3141-24 du Code du travail. 

Deux méthodes coexistent :

• Le maintien de salaire : Vous êtes payé comme si vous aviez travaillé (salaire brut habituel).
• La règle du 1/10e : L’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue durant la période de référence, y compris primes, commissions, heures supplémentaires, etc.

L’employeur applique celle des deux qui est la plus favorable. Cette règle s’applique exactement de la même manière aux jours anticipés qu’aux jours normaux.

Conclusion 

Pour finir, les congés payés anticipés incarnent une flexibilité moderne, renforcée par l’alignement du droit français sur les standards européens. 

Ce dispositif permet aux nouveaux embauchés, aux parents ou aux salariés en situation fragile de mieux concilier leurs obligations personnelles et professionnelles.

Pour les employeurs, il exige une gestion rigoureuse comme mise à jour des logiciels de paie, information systématique, documentation des décisions…

Pour les salariés, il appelle à la proactivité : formuler des demandes claires, anticiper les besoins, et conserver les justificatifs.

Pour simplifier la gestion des congés anticipés ainsi que d’autres avantages pour les employés, il est aussi possible d’automatiser les choses avec un outil populaire comme Perkflow.

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