Comment comparer le taux de turnover entre pays et secteurs en 2026

Saviez-vous que l’un des principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles comparent les taux de turnover entre leurs différentes implantations internationales est de supposer qu’un même benchmark peut convenir à tout le monde ?

En réalité, le taux de turnover est influencé par plusieurs facteurs, notamment le secteur d’activité, le pays, le marché du travail, le droit du travail et même la manière dont une organisation définit le départ d’un collaborateur. Tous ces éléments peuvent modifier ce que signifie réellement un taux de turnover.

Par exemple, le U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) a rapporté un taux mensuel moyen annuel de 3,3 % de séparations totales en 2025. Au Royaume-Uni, le CIPD a rapporté un taux moyen de turnover de 34 %. À première vue, ces chiffres semblent extrêmement éloignés. Pourtant, ils mesurent des réalités différentes et reposent sur des méthodologies différentes.

C’est pourquoi un taux de turnover qui semble sain pour une équipe RH dans un pays peut susciter des inquiétudes dans un autre. Une entreprise peut considérer son taux comme une amélioration par rapport à l’année précédente, tandis qu’une autre peut voir un chiffre similaire comme le signe qu’une intervention urgente est nécessaire.

Un taux de turnover ne devient réellement utile que lorsque vous savez à quoi le comparer.

Alors, à quoi devrait ressembler un benchmark utile du taux de turnover en 2026 ?

La meilleure question est plutôt la suivante : Comment votre organisation peut-elle comparer son taux de turnover sans mettre en regard des indicateurs qui ne mesurent pas la même chose ?

Dans cet article, nous allons examiner les derniers benchmarks disponibles sur le turnover, voir comment les secteurs d’activité influencent les taux de départ et présenter une méthode pratique pour comparer le turnover entre différents pays sans tirer de mauvaises conclusions.

Vous devriez lire cet article.

Le taux de turnover doit être contextualisé avant toute comparaison

La formule du taux de turnover est simple :

Taux de turnover = Nombre total de départs ÷ Effectif moyen × 100

Par exemple, si 15 collaborateurs quittent une organisation dont l’effectif moyen est de 150 personnes au cours de l’année, le taux de turnover annuel est de 10 %. La Society for Human Resource Management (SHRM) utilise cette approche générale pour calculer le turnover.

Le calcul vous indique ce qui s’est passé. Il ne vous indique pas si 10 % est un bon ou un mauvais résultat, ni si la direction doit s’en préoccuper.

Lorsqu’il s’agit de comparer le taux de turnover, l’objectif est donc de comprendre ce que vous comparez, comment le chiffre a été calculé et si la comparaison est réellement pertinente.

La direction doit notamment examiner plusieurs éléments :

• Votre turnover historique : le taux augmente-t-il, diminue-t-il ou reste-t-il stable ?
• Votre secteur d’activité : comment votre turnover se compare-t-il à celui d’organisations confrontées à des conditions de main-d’œuvre similaires ?
• Votre pays ou marché du travail : existe-t-il des facteurs locaux qui influencent les mouvements de personnel ?
• Les postes et groupes de collaborateurs comparables : comparez-vous des collaborateurs, services et types de postes similaires ?
• Le type de turnover : les collaborateurs partent-ils volontairement ou les départs résultent-ils principalement de licenciements, de restructurations ou de départs liés à la performance ?
• L’annualisation d’un taux mensuel : multiplier simplement un taux mensuel par 12 surestime le taux annuel réel, car cela ignore l’effet de composition. Il s’agit donc seulement d’une approximation et non d’un véritable taux annualisé.

Tous les pays ne mesurent pas le turnover de la même manière. Pourquoi ?

Par exemple :

• Les données américaines sur le turnover du Bureau of Labor Statistics reposent sur les séparations mensuelles déclarées par les employeurs.
• Les données indiennes sur le turnover reposent sur des benchmarks annuels réalisés auprès d’entreprises privées et de différents secteurs.

Cela signifie qu’il faut être prudent lorsqu’on place les chiffres des États-Unis et de l’Inde côte à côte et qu’on les présente comme une comparaison directe.

Un benchmark utile du taux de turnover doit aider votre équipe dirigeante à répondre à des questions telles que :

Notre turnover évolue-t-il ? Où se concentre-t-il ? Qui part ? Comment nous comparons-nous à des organisations similaires ? Et ce taux révèle-t-il un problème plus large au sein de l’entreprise ?

Sans ces questions :

• un benchmark peut provoquer une mauvaise réaction ;
• la direction peut s’alarmer face à un chiffre qui est normal pour son secteur ou son pays, ou
• passer à côté d’un véritable problème de rétention parce que le taux global de l’entreprise semble acceptable.

Pour les entreprises qui gèrent des équipes dans plusieurs pays, l’objectif ne doit donc pas simplement être de trouver le taux de turnover « moyen ». Il s’agit surtout de comprendre ce que votre taux de turnover révèle sur votre main-d’œuvre et de déterminer où une attention particulière est réellement nécessaire.

Benchmarks du taux de turnover en 2026 sur les principaux marchés

Les données les plus récentes disponibles donnent un aperçu utile du turnover aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Inde, au Canada et en Afrique. Toutefois, ces chiffres doivent être interprétés en fonction de ce que chaque source mesure réellement, plutôt que d’être considérés comme une norme mondiale unique du turnover.

Marché	Dernier benchmark disponible	Ce que mesure le chiffre	Point clé pour les dirigeants
États-Unis	3,3 %	Taux mensuel moyen annuel de séparations totales du BLS en 2025	Utiliser les données du secteur et de l’entreprise pour comparer le turnover annuel
Royaume-Uni	34 %	Turnover de la main-d’œuvre issu de l’Annual Population Survey	Inclut les personnes passant chez un autre employeur et celles quittant la population active
Inde	16,2 %	Attrition globale des collaborateurs en 2025	Le taux a diminué par rapport aux 18,7 % de 2023
Canada	10,2 %	Turnover volontaire moyen en 2025	Le commerce de détail et de gros affichait le turnover volontaire le plus élevé, à 21 %
Afrique	Aucun benchmark unique à l’échelle du continent	Les données varient fortement selon les pays et les sources	Utiliser des données spécifiques au pays et au secteur lorsque des chiffres fiables sont disponibles

Sources : U.S. Bureau of Labor Statistics, CIPD, Aon et Mercer Canada.

L’Afrique est différente, car il n’existe pas de base de données unique sur le turnover à l’échelle du continent qui puisse être utilisée de la même manière. Les données disponibles sont davantage fragmentées entre les différents pays, secteurs et sources de recherche. Pour les organisations présentes sur plusieurs marchés africains, il est donc plus pertinent d’examiner le pays et la population de collaborateurs concernés plutôt que d’attribuer un pourcentage unique à l’ensemble du continent.

Ces chiffres constituent un point de départ, mais ils ne doivent pas être considérés comme des objectifs. Ce qui compte, c’est de savoir comment le taux de turnover de votre organisation se compare au bon marché, à la bonne population et au bon type de turnover, et ce que ce chiffre révèle sur les endroits où les collaborateurs partent.

Si votre tableau de bord du turnover vous indique que des collaborateurs partent, mais pas où la performance commence à dériver, le benchmark ne représente que la moitié du problème. L’intelligence d’exécution de PerkFlow aide les dirigeants à relier les signaux de performance, l’alignement des équipes et les résultats d’exécution afin d’identifier les problèmes avant qu’ils ne deviennent des difficultés opérationnelles plus importantes.

Ce qui explique les différences de turnover entre les marchés

Les taux de turnover sont influencés par bien plus que la manière dont ils sont mesurés. Le droit du travail, les conditions économiques, la structure des secteurs et les attentes des collaborateurs influencent tous les raisons pour lesquelles les employés partent et la vitesse à laquelle les organisations les remplacent.

• Droit du travail et pratiques d’emploi : les règles concernant les licenciements, les délais de préavis et la protection des employés varient selon les pays, ce qui peut influencer la manière dont le turnover apparaît dans les données.
• Conditions économiques : la demande de main-d’œuvre, la disponibilité des emplois et la situation économique globale influencent la volonté des collaborateurs de changer d’entreprise. Lorsque les recrutements ralentissent, le turnover volontaire diminue souvent, car les opportunités concurrentes deviennent moins nombreuses.
• Structure du secteur : un marché fortement concentré sur la technologie, le e-commerce, les services financiers, l’industrie manufacturière ou les postes en première ligne produira naturellement des profils de turnover différents.
• Expérience des collaborateurs au travail : selon les marchés, des facteurs tels que les perspectives de carrière, la qualité du management, la charge de travail, la reconnaissance, la rémunération et la stabilité de l’emploi peuvent influencer la décision de rester ou de partir.

Comment la structure des effectifs modifie le risque de turnover

Deux organisations peuvent avoir le même nombre de collaborateurs et des taux de turnover très différents. Pourtant, celle qui affiche le taux le plus faible peut être confrontée au problème business le plus important.

Prenons deux entreprises :

	Entreprise A	Entreprise B
Collaborateurs	500	500
Taux de turnover	15 %	30 %
Population	Ingénieurs spécialisés	Grande population de collaborateurs en première ligne
Temps de remplacement	Long	Plus court
Perte de connaissances	Élevée	Plus faible

À première vue, l’entreprise B semble avoir le plus gros problème de rétention, puisque deux fois plus de collaborateurs partent. Mais cela ne signifie pas nécessairement que l’impact business est plus important.

L’entreprise A peut perdre moins de collaborateurs, mais si ceux-ci détiennent des connaissances spécialisées, gèrent des processus critiques ou entretiennent des relations importantes avec les clients, leur remplacement peut prendre beaucoup plus de temps et provoquer une perturbation opérationnelle plus importante.

La direction doit examiner quatre niveaux :

1. Benchmark pays : à quoi ressemble le marché du travail dans son ensemble ?
2. Benchmark secteur : qu’est-ce qui est normal pour des organisations opérant dans des conditions similaires ?
3. Benchmark des effectifs : quels postes, sites, équipes ou groupes de collaborateurs connaissent réellement du turnover ?
4. Impact business : que représente chaque départ pour la productivité, les connaissances, les relations clients, les revenus et les coûts de remplacement ?

Un taux de turnover vous indique combien de personnes sont parties, mais pas ce que l’entreprise a perdu lorsqu’elles sont parties. C’est pourquoi il est essentiel de comprendre le type de départ concerné.

Deux entreprises peuvent toutes deux afficher un taux de turnover de 15 % tout en rencontrant des problèmes complètement différents.

Entreprise A

• 8 % de turnover volontaire
• 4 % de départs liés à la performance
• 3 % liés à une restructuration

Entreprise B

• 13 % de turnover volontaire
• 2 % de turnover involontaire

L’entreprise A devra peut-être examiner plus attentivement sa gestion de la performance, ses restructurations ou ses décisions de recrutement. L’entreprise B, quant à elle, devra peut-être chercher à comprendre pourquoi autant de collaborateurs choisissent de partir.

Au minimum, la direction doit distinguer le turnover volontaire du turnover involontaire.

Le turnover volontaire survient lorsque les collaborateurs choisissent de partir. Il peut révéler des problèmes liés :

• à la rémunération ;
• au développement de carrière ;
• au management ;
• à la charge de travail ;
• à la flexibilité ;
• à la conception des postes ;
• à la culture d’entreprise.

Le turnover involontaire survient lorsque l’organisation prend l’initiative de la séparation. Cela peut inclure :

• les départs liés à la performance ;
• les restructurations ;
• les suppressions de postes ;
• les fautes professionnelles ;
• les mauvaises décisions de recrutement.

L’objectif n’est pas de décider qu’un type de turnover est automatiquement bon ou mauvais. Il s’agit de comprendre ce qui génère réellement le chiffre. Un taux de turnover de 15 % sans cette ventilation ne fournit à la direction qu’un chiffre.

Un taux de turnover de 15 % ventilé par pays, secteur, groupe de collaborateurs, type de départ et impact business fournit à la direction des informations sur lesquelles elle peut agir.

Une méthode pratique pour comparer le taux de turnover

Ces cinq étapes permettent de construire un benchmark réellement exploitable par la direction.

1. Définissez d’abord le taux de turnover

Commencez par documenter précisément ce que votre organisation considère comme du turnover. Utilisez la même définition dans les différents pays et unités opérationnelles, notamment pour :

• la période de mesure ;
• la population de collaborateurs ;
• les départs volontaires et involontaires ;
• le calcul de l’effectif moyen ;
• les prestataires ;
• les travailleurs temporaires ou saisonniers ;
• les mobilités internes, lorsque cela est pertinent.

2. Établissez votre référence interne et suivez son évolution

Comprenez l’évolution de votre propre turnover. Comparez l’année en cours avec l’année précédente et, lorsque les données sont disponibles, avec les deux ou trois années précédentes.

Par exemple :

Année	Taux de turnover
2023	11 %
2024	13 %
2025	16 %

Un taux de turnover de 16 % peut être proche du benchmark du secteur, mais sa progression reste un signal qui mérite de l’attention. L’inverse est également vrai. Si le turnover passe de 24 % à 18 %, l’organisation peut être sur la bonne voie même si 18 % reste élevé par rapport à un benchmark externe.

L’évolution du chiffre vous en dit plus qu’une position observée sur une seule année.

3. Faites correspondre le benchmark externe à votre population

Une fois votre tendance interne comprise, choisissez un benchmark externe qui ressemble réellement à votre organisation. Utilisez cet ordre de priorité :

1. Même secteur + même pays + structure d’effectifs similaire
2. Même secteur + marché comparable
3. Benchmark plus large du pays
4. Benchmark mondial uniquement à titre de contexte général

Ne forcez pas tous les pays à utiliser un seul objectif de turnover simplement parce que la direction souhaite disposer d’un chiffre unique.

Une entreprise technologique aux États-Unis, une entreprise de services informatiques en Inde et une entreprise de services financiers au Nigeria peuvent toutes être en concurrence pour attirer des collaborateurs qualifiés, mais leurs structures d’effectifs et leurs marchés du travail ne sont pas identiques.

Plus le benchmark externe est proche de votre population réelle, plus la comparaison devient utile.

4. Segmentez le turnover pour identifier où se situe le risque

La segmentation permet de déterminer où le changement se produit et si les équipes qui connaissent un turnover plus élevé doivent également absorber une charge de travail supplémentaire. Il est également utile d’examiner les systèmes qui influencent la rétention. Ventilez le taux selon les groupes de collaborateurs les plus importants pour l’entreprise :

Indicateur	Actuel	Année précédente	Benchmark externe	Statut
Turnover global
Turnover volontaire
Turnover au cours de la première année
Turnover des managers
Turnover des postes critiques
Turnover des collaborateurs les plus performants

Par exemple, un taux de turnover global de 15 % peut sembler gérable jusqu’à ce que vous découvriez que la plupart des départs concernent des postes critiques ou des collaborateurs présents dans l’entreprise depuis moins d’un an.

Cela rend les benchmarks de turnover utiles pour prendre des décisions concernant les effectifs.

(Remarque : les cellules vides sont intentionnelles. Aucun chiffre universel ne doit y être renseigné.)

5. Reliez le turnover à la performance business

La dernière étape consiste à relier l’indicateur de turnover à ce qui se passe sur le plan opérationnel. C’est ici que des objectifs de performance alignés sur les KPI organisationnels peuvent aider les dirigeants à déterminer si le turnover apparaît parallèlement à des écarts de performance plus larges, plutôt que de traiter la rétention comme un problème distinct.

Posez-vous les questions suivantes :

• Le turnover a-t-il augmenté alors que la productivité diminuait ?
• Les équipes en contact avec les clients connaissent-elles davantage de départs ?
• Les équipes affichant un turnover plus élevé manquent-elles leurs KPI ?
• Le turnover a-t-il augmenté après un changement de management ?
• Les nouvelles recrues partent-elles avant d’atteindre leur pleine productivité ?
• Les postes critiques prennent-ils plus de temps à pourvoir ?
• L’équipe restante doit-elle absorber une charge de travail supplémentaire ?
• Quel est le coût du recrutement, de la couverture des postes vacants, de l’intégration et de la formation ?

Cela fait passer la conversation de :

« Notre taux de turnover a augmenté. »

à :

« Le turnover a augmenté au sein des opérations clients, et davantage de nouvelles recrues partent alors que l’équipe n’atteint pas ses objectifs. »

La direction dispose alors d’un point de départ concret pour déterminer où le benchmark du turnover rejoint les enjeux d’exécution. Lorsqu’une démission apparaît dans le rapport de turnover, le problème sous-jacent peut déjà être visible depuis plusieurs semaines dans la charge de travail, la performance, le management ou l’alignement de l’équipe.

Un benchmark vous indique où vous vous situez. Vos données internes et votre performance business vous indiquent où vous devez agir.

Checklist de benchmark du taux de turnover pour 2026

Avant de présenter votre taux de turnover à l’équipe dirigeante, assurez-vous de pouvoir répondre aux questions suivantes :

• Que comprend exactement notre taux de turnover ?
• Quelle période couvre-t-il ?
• Comment l’effectif moyen a-t-il été calculé ?
• Quel est notre taux de turnover volontaire ?
• Quel est notre taux de turnover involontaire ?
• Comment le taux se compare-t-il à notre référence historique interne ?
• Comment se compare-t-il à notre secteur ?
• Comment se compare-t-il à notre pays ?
• Quels départements présentent le turnover le plus élevé ?
• Quels managers présentent un turnover anormalement élevé ou faible ?
• Quel est le turnover au cours de la première année ?
• Les collaborateurs les plus performants partent-ils ?
• Les postes critiques sont-ils particulièrement touchés ?
• Quelles sont les principales raisons des départs ?
• Combien chaque départ nous coûte-t-il ?
• Le turnover survient-il parallèlement à des problèmes de performance ou opérationnels ?
• Quelle action prenons-nous ?
• Comment mesurerons-nous l’efficacité de cette action ?

Si votre équipe dirigeante ne peut pas répondre à la plupart de ces questions, l’organisation a probablement besoin d’une meilleure visibilité sur son turnover plutôt que d’un nouveau tableau de benchmarks.

Le taux de turnover est un signal, pas une réponse

Un taux de turnover n’est utile que lorsque vous comprenez d’où il vient et ce qu’il signifie pour l’entreprise.

Comparez-le. Segmentez-le. Identifiez ce qui le génère. Puis agissez.

L’objectif est de comprendre ce que votre chiffre vous révèle sur la performance, la charge de travail, le management et l’expérience des collaborateurs.

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FAQ

Quel est un bon taux de turnover ?

Il n’existe pas de chiffre universel. Un benchmark pertinent dépend de votre secteur, de votre pays, de la composition de vos effectifs et du type de turnover, mais aussi de l’évolution du taux dans le temps.

Faut-il mesurer le turnover par département ?

Oui. Un chiffre global peut masquer l’origine du problème. Ventilez-le par département, localisation, ancienneté, manager, poste et groupes de collaborateurs critiques afin d’identifier où le turnover se concentre.

Un faible taux de turnover est-il toujours un bon signe ?

Pas nécessairement. Un turnover très faible peut parfois révéler une faible mobilité interne ou le fait que les collaborateurs restent parce qu’ils disposent de peu d’alternatives. Examinez le turnover parallèlement à l’engagement, à la mobilité, à la performance et aux données sur les effectifs avant de considérer automatiquement un faible taux comme un signe positif.