Types de rémunération : comment construire des structures salariales équitables (2026)

Comment votre rémunération est-elle déterminée ? Quelles structures avez-vous mises en place ? Et à quelle fréquence les appliquez-vous réellement ?

Les structures salariales sont des cadres composés de grades, de niveaux ou de fourchettes qui regroupent des postes similaires et fournissent un système permettant de mettre en œuvre les stratégies de rémunération et de gérer l’évolution des salaires. Parallèlement, la transparence salariale devient progressivement un véritable avantage concurrentiel.

La progression des salaires ajoute une autre dimension de complexité. Les données du Bureau of Labor Statistics des États-Unis montrent que les coûts de rémunération des salariés du secteur privé ont augmenté de 3,5 % sur un an à la mi-2025.

Au Nigeria, la situation est différente. La Nigeria Tax Act 2025, entrée en vigueur en janvier 2026, a modifié la manière dont les revenus d’emploi et les avantages sont imposés. Les équipes chargées de la paie à travers le pays ont donc dû repenser la manière dont la rémunération est calculée.

À l’échelle du marché africain, les pratiques en matière de rémunération varient considérablement d’une région à l’autre. Cela signifie que les règles qui encadrent la conception et l’application de la rémunération évoluent constamment et diffèrent d’une manière qu’une simple checklist générique de rémunération ne peut pas prendre en compte.

Alors, comment réunir tous ces éléments dans une structure salariale qui soit équitable pour les collaborateurs, financièrement viable pour l’entreprise et suffisamment transparente pour être gérée efficacement ?

L’architecture de la rémunération

La rémunération fonctionne davantage comme un plan architectural. Chaque composante influence les autres. L’architecture de la rémunération est le cadre qui détermine comment les décisions salariales sont conçues, gérées, communiquées et révisées au sein d’une organisation.

Une promotion ne peut pas être mise en œuvre équitablement sans comprendre :

• La fourchette salariale actuelle du collaborateur.
• La fourchette salariale cible.
• Les références de rémunération du marché.
• Les politiques d’évolution de l’organisation.

Une architecture de rémunération bien conçue comprend généralement les éléments suivants :

Composante	Objectif
Architecture des emplois	Définit les rôles, les responsabilités et les niveaux de poste
Structure salariale	Établit les fourchettes de salaire et les bandes de rémunération
Progression salariale	Définit la manière dont les collaborateurs évoluent dans les fourchettes de rémunération
Systèmes d’incitation	Relie les récompenses à la performance et aux résultats business
Gouvernance de la rémunération	Définit les politiques de révision, d’approbation et d’ajustement

L’architecture de la rémunération constitue donc le socle sur lequel repose chaque décision salariale.

Structures salariales et progression salariale : définitions et rôle stratégique dans la gestion de la rémunération

Qu’est-ce qu’une structure salariale ?

Une structure salariale est un cadre formel de rémunération qui organise les postes en grades, niveaux, bandes ou familles de métiers prédéfinis et établit les fourchettes salariales associées à chaque rôle au sein d’une organisation.

D’un point de vue stratégique, une structure salariale ne se contente pas de déterminer les fourchettes de salaire. Elle sert de système de gouvernance de la rémunération en créant des règles standardisées pour :

• L’évaluation des postes
• La gestion des salaires
• L’évolution de carrière
• Les récompenses liées à la performance
• L’équité interne
• La compétitivité sur le marché
• Le contrôle budgétaire

Sans structure salariale définie, les décisions de rémunération deviennent souvent décentralisées et incohérentes. Les négociations individuelles commencent alors à remplacer les politiques objectives de rémunération, augmentant le risque de compression salariale, d’inégalités de rémunération et d’insatisfaction des collaborateurs.

Pour les dirigeants, une structure salariale permet d’équilibrer plusieurs priorités concurrentes :

• Rémunérer les collaborateurs de manière suffisamment compétitive pour attirer et retenir les talents.
• Maintenir une discipline financière et maîtriser les coûts de main-d’œuvre.
• Aligner la rémunération sur les objectifs de l’entreprise.
• Respecter les exigences légales et réglementaires.
• Garantir l’équité interne.

67 % des employeurs utilisent une structure salariale formelle, avec des taux d’adoption particulièrement élevés dans les grandes organisations et le secteur public.

Qu’est-ce que la progression salariale ?

La progression salariale désigne le processus par lequel les collaborateurs évoluent vers des niveaux de rémunération plus élevés au sein d’une structure salariale établie.

Une augmentation de salaire n’est pas nécessairement une progression salariale. La progression salariale reflète une évolution professionnelle, une contribution accrue, le développement de nouvelles capacités ou une amélioration de la performance.

Les organisations utilisent la progression salariale pour atteindre trois objectifs principaux :

• Encourager les comportements attendus des collaborateurs.
• Maintenir une rémunération compétitive.
• Créer un processus transparent d’évolution salariale.

La progression salariale est déterminée par les éléments suivants :

• Performance : contributions mesurables du collaborateur (productivité, livraison de projets, génération de revenus)
• Compétences : développement de nouvelles capacités (compétences transversales, expertise spécialisée)
• Conditions du marché du travail

La différence essentielle entre progression salariale et structure salariale

Imaginez une structure de rémunération comme une échelle. L’échelle elle-même représente la structure salariale. Monter les échelons représente la progression salariale. Voici les principales différences :

Facteur	Structure salariale	Progression salariale
Objectif principal	Organiser la rémunération	Déterminer l’évolution de la rémunération
Focus	Fourchettes salariales	Évolution du collaborateur
Question clé	Quel salaire devrait correspondre à ce poste ?	Comment le salaire doit-il évoluer ?
Influencée par	Données du marché et évaluation du poste	Performance, compétences, ancienneté et promotion
Cycle de révision	Périodique	Continu

Les types de progression salariale

Un cadre de progression salariale bien conçu doit répondre à quatre questions :

• Qu’est-ce qui détermine les augmentations salariales ?
• Comment les collaborateurs évoluent-ils ?
• À quelle fréquence la rémunération est-elle révisée ?
• Quels comportements et résultats sont récompensés ?

Les organisations utilisent généralement cinq types de progression salariale.

1. Progression basée sur l’ancienneté

Les augmentations de rémunération sont liées à l’ancienneté du collaborateur. Ce modèle offre de la cohérence et de la prévisibilité, mais il ne reflète pas nécessairement la performance, la productivité ou le développement des compétences.

2. Progression basée sur la performance

L’évolution salariale est liée à des résultats mesurables. Les collaborateurs qui dépassent régulièrement les attentes progressent généralement plus rapidement. Ce modèle fonctionne particulièrement bien lorsque les organisations disposent d’indicateurs de performance clairs et de processus d’évaluation standardisés.

3. Progression basée sur les compétences

Les augmentations de rémunération reposent sur le développement de nouvelles compétences, certifications, qualifications ou expertises techniques. Ce modèle est couramment utilisé dans les secteurs fondés sur la connaissance, où l’apprentissage continu influence directement la performance organisationnelle.

4. Progression basée sur la promotion

Les collaborateurs bénéficient d’une augmentation de rémunération lorsqu’ils accèdent à des postes comportant davantage de responsabilités. Cette approche suit un parcours de carrière traditionnel et reste l’un des modèles de progression les plus utilisés.

5. Progression hybride

De nombreuses organisations combinent plusieurs modèles de progression plutôt que de s’appuyer sur une seule approche. Un système hybride peut inclure :

• Des augmentations au mérite
• Des primes liées à la performance
• Des augmentations liées aux promotions
• Des ajustements liés aux compétences
• Des révisions salariales basées sur le marché

Type de progression	Principal facteur déterminant
Basée sur l’ancienneté	Durée de service
Basée sur la performance	Performance individuelle
Basée sur les compétences	Compétences et expertise
Basée sur la promotion	Évolution de carrière
Hybride	Plusieurs facteurs

Aucun modèle de progression ne convient à toutes les organisations. Les cadres les plus efficaces équilibrent le développement des collaborateurs, la performance de l’entreprise, la compétitivité sur le marché et la viabilité financière à long terme.

Quels sont les principaux types de rémunération ?

Avant de construire une structure équitable, il est utile de distinguer les principales formes de rémunération.

1. Salaire de base

Le salaire de base est le montant fixe qu’un collaborateur reçoit en contrepartie de l’exercice de son rôle. Il peut être exprimé sous la forme d’un salaire annuel, d’un taux horaire ou d’un autre montant convenu. Le salaire de base reflète généralement des facteurs tels que :

• Les responsabilités du poste
• Les compétences et qualifications requises
• Le niveau du poste
• Les taux du marché
• La localisation
• L’expérience pertinente
• Les relations entre les différents postes au sein de l’organisation

Le salaire de base doit constituer le socle de la structure de rémunération. Les incitations variables ne doivent pas servir à compenser un salaire de base inutilement faible.

2. Rémunération variable

La rémunération variable évolue en fonction de conditions prédéfinies. Les exemples courants comprennent :

• Les primes de performance
• Les commissions commerciales
• L’intéressement aux bénéfices
• Les primes de production
• Les primes d’équipe
• Les récompenses liées aux réalisations individuelles

La rémunération variable peut être utile lorsque l’organisation souhaite faire correspondre la rémunération à des résultats mesurables. Mais elle doit être conçue avec soin. Si les collaborateurs sont récompensés sur la base d’un indicateur qui entre en conflit avec les objectifs globaux de l’entreprise, ils peuvent chercher à optimiser l’indicateur plutôt que le résultat réel.

3. Avantages et rémunération indirecte

Les types de rémunération ne se limitent pas à l’argent versé sur le compte bancaire d’un collaborateur. Les avantages peuvent inclure l’assurance santé, les cotisations retraite, les congés payés, la couverture invalidité, les allocations et d’autres avantages fournis par l’employeur.

En mars 2026, les salaires représentaient 69,9 % des coûts de rémunération des employeurs du secteur privé, contre 30,1 % pour les avantages. Les avantages comprenaient notamment les congés payés, les assurances, la retraite et les avantages légalement obligatoires.

4. Rémunération en actions et fondée sur la participation au capital

Certaines organisations utilisent des actions, des stock-options, des actions attribuées sous conditions ou d’autres mécanismes liés à la participation au capital dans le cadre de la rémunération, notamment pour les dirigeants, les collaborateurs seniors et les salariés des entreprises à forte croissance.

Les mécanismes en actions peuvent relier le potentiel de gain financier d’un collaborateur à la performance à long terme de l’organisation. Toutefois, ils doivent être expliqués avec soin, car leur valeur, leur fiscalité et leur traitement juridique varient considérablement selon les pays et la conception du dispositif.

5. Récompenses et incitations non monétaires

Toutes les récompenses ne doivent pas nécessairement passer par la paie. Les entreprises peuvent utiliser des expériences, des cadeaux, des opportunités supplémentaires de développement, de la reconnaissance publique ou d’autres récompenses pour renforcer certains accomplissements.

Les cinq piliers d’une structure salariale équitable

Une fois que vous avez compris les différents types de rémunération, l’étape suivante consiste à créer la structure qui détermine comment ils seront appliqués.

1. Commencer par l’architecture des emplois

Regroupez les rôles en familles de métiers et en niveaux logiques.

Par exemple :

Famille de métiers	Niveau	Périmètre habituel
Commercial	Débutant	Soutient le pipeline commercial et l’acquisition client
Commercial	Intermédiaire	Gère des comptes ou un objectif de revenus défini
Commercial	Senior	Gère des comptes stratégiques ou des objectifs plus importants
Commercial	Manager	Dirige une équipe commerciale et assume la responsabilité de sa performance
Commercial	Directeur	Pilote une fonction commerciale ou une région majeure

Un meilleur point de départ consiste à se demander :

« Quelle est la valeur de ce poste au sein de notre organisation et sur notre marché ? »

Cela crée un cadre permettant d’évaluer les postes avant que les circonstances individuelles n’influencent la décision.

2. Établir des fourchettes salariales

Une fois les postes regroupés par niveaux, créez des fourchettes salariales. Une fourchette de base peut comprendre :

Minimum → Médiane → Maximum

La médiane représente le point de référence pour un poste ou un niveau. Les collaborateurs peuvent se situer à différents endroits de la fourchette en fonction de facteurs tels que l’expérience, les capacités, la performance dans la durée et les conditions pertinentes du marché.

La fourchette exacte doit découler de la philosophie de rémunération de votre organisation et de données fiables sur le marché, plutôt que d’un pourcentage arbitraire.

3. Définir des critères objectifs de progression

Une structure salariale devient beaucoup moins utile si personne ne comprend comment les collaborateurs évoluent au sein de celle-ci. Définissez clairement ce que signifie la progression. Cela peut inclure :

• L’élargissement du périmètre du rôle
• Une plus grande responsabilité dans la prise de décision
• Des capacités démontrées
• Une performance constante
• Une promotion vers un autre niveau
• Des changements dans les conditions du marché
• L’acquisition de compétences clés

Soyez plus prudent avec l’expression « rémunération basée sur la performance ». La performance ne doit pas devenir une explication vague utilisée pour chaque décision salariale. Si la performance influence la rémunération, définissez ce que signifie la performance et comment elle sera évaluée.

Pourquoi ?

L’expression « travaille dur » est difficile à évaluer de manière cohérente. En revanche, ceci : « Maintient un taux de conformité de 95 % tout en respectant les standards de qualité » est considérablement plus facile à évaluer.

4. Séparer la valeur du marché de la performance individuelle

La valeur de marché répond à la question :

« Combien coûte généralement ce type de poste sur le marché du travail ? »

La performance répond à la question :

« Avec quelle efficacité ce collaborateur exerce-t-il son rôle ? »

Ces deux éléments sont liés, mais ils ne sont pas identiques.

Supposons qu’une entreprise découvre que ses ingénieurs sont rémunérés 15 % en dessous de la médiane du marché. Accorder une prime de performance plus importante à un ingénieur très performant ne résout pas nécessairement le problème sous-jacent.

La structure de rémunération de base peut nécessiter un ajustement.

De même, rémunérer un collaborateur au-dessus du marché simplement parce qu’il a obtenu de bons résultats ne signifie pas automatiquement qu’il devrait rester indéfiniment à ce niveau.

Une structure de rémunération pertinente sépare donc au moins trois décisions :

• Valeur du poste + positionnement par rapport au marché + contribution individuelle

Cela facilite considérablement la gestion des discussions sur la rémunération.

5. Réviser la structure

Une rémunération équitable n’est pas quelque chose que vous établissez une fois pour toutes avant de l’oublier. Les organisations évoluent. Les marchés évoluent. Les rôles évoluent. De nouveaux collaborateurs sont recrutés. Des promotions ont lieu. Des acquisitions surviennent. Les priorités business changent.

Une révision utile doit notamment rechercher :

• Les collaborateurs situés en dehors de leur fourchette salariale prévue
• Les écarts importants et inexpliqués entre des postes similaires
• La compression salariale
• L’évolution rapide des taux du marché
• Les augmentations liées aux promotions qui manquent de cohérence
• Les différences dans les possibilités de rémunération variable
• Les écarts de rémunération entre différents groupes démographiques
• Les postes dont les responsabilités ont considérablement évolué

L’objectif n’est pas d’éliminer toutes les différences. Il est d’identifier les différences que l’organisation ne peut pas raisonnablement expliquer.

Une rémunération équitable nécessite de la visibilité. Si les dirigeants ne peuvent pas voir comment la rémunération, la performance et les récompenses sont appliquées entre les équipes, des incohérences peuvent rester cachées jusqu’à devenir des problèmes coûteux.

PerkFlow aide les organisations à relier les signaux de performance, les incitations et l’exécution afin que les dirigeants puissent voir ce qui est renforcé et où la performance dérive.

Une structure de rémunération équitable est un système de management

Gallup estime que le remplacement des dirigeants et managers peut coûter aux organisations jusqu’à 200 % du salaire d’un collaborateur, tandis que le remplacement de collaborateurs occupant des fonctions techniques peut coûter environ 80 % de leur rémunération annuelle.

Le turnover coûte cher, et la stratégie de rémunération joue un rôle mesurable dans la réduction de ce risque. C’est pourquoi la rémunération ne devrait pas être gérée comme une collection de décisions indépendantes.

Elle devrait plutôt fonctionner comme un système intégré dans lequel chaque composante soutient la suivante :

Architecture des emplois → Fourchettes salariales → Positionnement individuel → Progression salariale → Performance → Incitations → Révision → Ajustement

Ce cadre crée de la cohérence tout au long du parcours du collaborateur, tout en aidant les organisations à aligner la rémunération sur leurs objectifs business plus larges.

Une structure de rémunération équitable ne se définit donc pas par des salaires identiques ou des révisions salariales annuelles. Elle se définit par la capacité d’une organisation à expliquer comment les décisions de rémunération sont prises, à les appliquer de manière cohérente et à les adapter lorsque les besoins de ses équipes évoluent.

Foire aux questions

Quels sont les types de rémunération ?

Les principaux types de rémunération sont le salaire de base, la rémunération variable, les avantages, la rémunération en actions et les récompenses non monétaires. La plupart des organisations combinent plusieurs types de rémunération afin de créer une stratégie équilibrée.

Rémunération vs salaire : quelle est la différence ?

Le salaire est une forme fixe de rémunération. La rémunération est un concept plus large qui comprend les salaires, les primes, les commissions, les avantages, les actions et les autres récompenses financières ou non financières.

Une rémunération équitable signifie-t-elle une rémunération égale ?

Non. Des collaborateurs occupant des postes similaires peuvent recevoir des rémunérations différentes en raison de différences d’expérience, de compétences, de responsabilités, de performance ou de conditions du marché. Une rémunération équitable repose sur des critères cohérents et objectifs.

À quelle fréquence les structures de rémunération doivent-elles être révisées ?

Les organisations devraient réviser régulièrement leurs structures de rémunération, ainsi qu’à chaque fois que des changements importants interviennent dans les conditions du marché, les priorités business, la structure organisationnelle ou les responsabilités des postes.

Tous les collaborateurs devraient-ils bénéficier d’une rémunération basée sur la performance ?

Non. La rémunération basée sur la performance devrait être utilisée uniquement lorsque la performance peut être mesurée objectivement et que les collaborateurs peuvent influencer directement les résultats évalués.

Les actions constituent-elles une rémunération directe ou indirecte ?

Les actions sont généralement considérées comme une rémunération directe, car elles ont une valeur financière mesurable, même si les collaborateurs ne les reçoivent pas immédiatement sous forme de liquidités.

À retenir :

Une bonne structure de rémunération doit donc répondre à quatre questions :

• Quelle est la valeur de ce poste ?
• Comment ce collaborateur évolue-t-il ?
• Pourquoi la rémunération d’un collaborateur diffère-t-elle de celle d’un autre ?
• Récompensons-nous réellement les comportements et les résultats dont l’entreprise a besoin ?

Ces questions doivent recevoir des réponses claires.

Cependant, chaque élément abordé dans cet article — grades salariaux, structure salariale, progression salariale, analyse comparative du marché, conception des incitations, transparence — revient finalement à une seule question :

« Pouvez-vous établir clairement un lien entre ce qu’une personne est rémunérée et ce qu’on lui a réellement demandé d’accomplir ? »

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